推薦序　循序漸進，鍛鍊你的職場力／何飛鵬

編者序　為台灣培育國際級專業經理人／傅瑞德

自序　　用我的經驗和視野，成就你的第二人生



Part 1　求職與招募



1　自己爬上巨人的肩膀：踏入職場的艱辛旅程

2　從求職的激烈競爭，看產業發展的未來機會

3　美國軟體巨擘造就科技實力的人才招募手法

4　菜鳥與老鳥，求職經歷大不同

5　過關斬將：美國軟體業老鳥面試考驗的十年演變

6　企業留才，必須從報到的第一天開始



Part 2　能力



7　從NBA球員看「專業經理人」必須具備的條件與能力

8　當一個成熟的專業經理人

9　留下來，還是往前走？職業生涯何去何從？

10　其實企業最大的敵人不是對手，而是自己

11　天底下沒有不可用之人，往往答案就在組織中

12　誰扼殺了企業的轉型和創新？

13　誰扼殺了企業的競爭力？

14　是誰讓企業迷失了方向、失去了目標？

15　為什麼企業離職率高？為什麼二代不想接班？

16　主動出擊、化守為攻，把裁員變成下一個機會

17　從職涯第一天到最後一天的自省：「我今天賺到自己的薪水了沒？」



Part 3　績效考核與管理



18　績效考核之一：KPI，還是OKR？

19　績效考核之二：不需要被管理的人

20　績效考核之三：不需要被管理的人，仍需要自我管理績效

21　績效考核之四：「職、權、責合一」是企業成長的強心劑（一）

22　績效考核之五：「職、權、責合一」是企業成長的強心劑（二）

23　績效考核之六：「職、權、責合一程度」的提升與量化評鑑

24　績效考核之七：如何設定部門的績效項目？

25　績效管理誤區之一：正確的目標，才能引領正確的方向

26　績效管理誤區之二：管理是數字、藝術或是邏輯？

27　績效管理誤區之三：年度業績目標數字是怎麼來的？

28　績效管理誤區之四：怎麼訂定有效的年度業績目標？

29　績效管理誤區之五：如何訂定平衡短、中、長期的年度業績目標？



Part 4　組織與流程



30　談人事之一：成長與接班的策略步驟，是不一樣的

31　談人事之二：切忌讓企業組織成為「一罐蠕蟲」

32　談人事之三：東西方升遷因素中的「人」與「事」

33　談人事之四：流程先，還是組織先？

34　談人事之五：資金？業師？台灣的新創需要什麼？



後記　找到追求卓越的動機，在職場上成功

推薦序　循序漸進，鍛鍊你的職場力／何飛鵬
編者序　為台灣培育國際級專業經理人／傅瑞德
自序　　用我的經驗和視野，成就你的第二人生

Part 1　求職與招募

1　自己爬上巨人的肩膀：踏入職場的艱辛旅程
2　從求職的激烈競爭，看產業發展的未來機會
3　美國軟體巨擘造就科技實力的人才招募手法
4　菜鳥與老鳥，求職經歷大不同
5　過關斬將：美國軟體業老鳥面試考驗的十年演變
6　企業留才，必須從報到的第一天開始

Part 2　能力

7　從NBA球員看「專業經理人」必須具備的條件與能力
8　當一個成熟的專業經理人
9　留下來，還是往前走？職業生涯何去何從？
10　其實企業最大的敵人不是對手，而是自己
11　天底下沒有不可用之人，往往答案就在組織中
12　誰扼殺了企業的轉型和創新？
13　誰扼殺了企業的競爭力？
14　是誰讓企業迷失了方向、失去了目標？
15　為什麼企業離職率高？為什麼二代不想接班？
16　主動出擊、化守為攻，把裁員變成下一個機會
17　從職涯第一天到最後一天的自省：「我今天賺到自己的薪水了沒？」

Part 3　績效考核與管理

18　績效考核之一：KPI，還是OKR？
19　績效考核之二：不需要被管理的人
20　績效考核之三：不需要被管理的人，仍需要自我管理績效
21　績效考核之四：「職、權、責合一」是企業成長的強心劑（一）
22　績效考核之五：「職、權、責合一」是企業成長的強心劑（二）
23　績效考核之六：「職、權、責合一程度」的提升與量化評鑑
24　績效考核之七：如何設定部門的績效項目？
25　績效管理誤區之一：正確的目標，才能引領正確的方向
26　績效管理誤區之二：管理是數字、藝術或是邏輯？
27　績效管理誤區之三：年度業績目標數字是怎麼來的？
28　績效管理誤區之四：怎麼訂定有效的年度業績目標？
29　績效管理誤區之五：如何訂定平衡短、中、長期的年度業績目標？

Part 4　組織與流程

30　談人事之一：成長與接班的策略步驟，是不一樣的
31　談人事之二：切忌讓企業組織成為「一罐蠕蟲」
32　談人事之三：東西方升遷因素中的「人」與「事」
33　談人事之四：流程先，還是組織先？
34　談人事之五：資金？業師？台灣的新創需要什麼？

後記　找到追求卓越的動機，在職場上成功

推薦序　循序漸進，鍛鍊你的職場力／何飛鵬

編者序　為台灣培育國際級專業經理人／傅瑞德

自序　　用我的經驗和視野，成就你的第二人生



Part 1　求職與招募



1　自己爬上巨人的肩膀：踏入職場的艱辛旅程

2　從求職的激烈競爭，看產業發展的未來機會

3　美國軟體巨擘造就科技實力的人才招募手法

4　菜鳥與老鳥，求職經歷大不同

5　過關斬將：美國軟體業老鳥面試考驗的十年演變

6　企業留才，必須從報到的第一天開始



Part 2　能力



7　從NBA球員看「專業經理人」必須具備的條件與能力

8　當一個成熟的專業經理人

9　留下來，還是往前走？職業生涯何去何從？

10　其實企業最大的敵人不是對手，而是自己

11　天底下沒有不可用之人，往往答案就在組織中

12　誰扼殺了企業的轉型和創新？

13　誰扼殺了企業的競爭力？

14　是誰讓企業迷失了方向、失去了目標？

15　為什麼企業離職率高？為什麼二代不想接班？

16　主動出擊、化守為攻，把裁員變成下一個機會

17　從職涯第一天到最後一天的自省：「我今天賺到自己的薪水了沒？」



Part 3　績效考核與管理



18　績效考核之一：KPI，還是OKR？

19　績效考核之二：不需要被管理的人

20　績效考核之三：不需要被管理的人，仍需要自我管理績效

21　績效考核之四：「職、權、責合一」是企業成長的強心劑（一）

22　績效考核之五：「職、權、責合一」是企業成長的強心劑（二）

23　績效考核之六：「職、權、責合一程度」的提升與量化評鑑

24　績效考核之七：如何設定部門的績效項目？

25　績效管理誤區之一：正確的目標，才能引領正確的方向

26　績效管理誤區之二：管理是數字、藝術或是邏輯？

27　績效管理誤區之三：年度業績目標數字是怎麼來的？

28　績效管理誤區之四：怎麼訂定有效的年度業績目標？

29　績效管理誤區之五：如何訂定平衡短、中、長期的年度業績目標？



Part 4　組織與流程



30　談人事之一：成長與接班的策略步驟，是不一樣的

31　談人事之二：切忌讓企業組織成為「一罐蠕蟲」

32　談人事之三：東西方升遷因素中的「人」與「事」

33　談人事之四：流程先，還是組織先？

34　談人事之五：資金？業師？台灣的新創需要什麼？



後記　找到追求卓越的動機，在職場上成功