★CISPM國際認證經理人，提供你實戰方法！
★透過166張圖解，問題場景→實用工具→應用解析！
你心中是否有這些疑問——
部屬總是閃得遠遠的，怎樣才能拉近彼此距離？
和成員溝通工作構想，如何讓他說出真心話？
想把任務交辦給部屬，要怎麼找出合適人選？
要培養新人變成高手，該實行哪些方法？
用3步驟引導老員工進步，4技巧激發他們學習
為何授權會失敗？常見的失敗有4種類型
如何將成員的抱怨，轉化為有效改善方案？
★帶領團隊不能光靠硬實力，更需要「溫暖管理」！
不論什麼企業都是由小團隊組成，主管的領導力決定了團隊績效的高低，更會影響企業的營運。但主管再優秀，也無法單憑一己之力創造高績效，那麼該怎麼辦？
《西遊記》的唐僧師徒就是一支小團隊的縮影，領導者並非武功高強的孫悟空，而是文弱溫暖的唐僧，正因為他懂得帶領成員發揮所長，才能完成艱鉅的取經任務。
本書透過166張圖解，從問題場景、實用工具到應用解析，引導你上5堂溫暖管理課，學到「用人、溝通、激勵、授權、培養」的重要方法與工具，讓你可以迅速帶出1+1>2的高戰鬥力團隊！
★向西遊記學習，把對的人放在對的位置！
以PDP性格測試為基礎，用西遊記的人物特色找出人才，發揮整體最強戰力。
【方法】整合5種類型的人才
‧唐僧型：追求精確、客觀謹慎、遵守制度。適合財務、研發相關領域。
‧孫悟空型：果斷、行動力高、愛冒險。擅長開拓市場，也能勝任管理者。
為什麼豬八戒型善於銷售、策劃等工作？白龍馬型的適應力強，但缺點是……
★溫暖溝通能抓住人心，凝聚團隊向心力！
◎交流互動，能拉近你與部屬的距離
與部屬談話時，若回饋得太少，對方很難理解你的想法，甚至感覺不受尊重。
【方法】使用高回饋度的語言
‧直視對方，不時點頭，展現肯定的表情與肢體語言。
‧充分說出自己的想法，並且與對方交換資訊。
◎悉心傾聽，讓對方樂意吐露真心話
溝通過程中難免有誤會，傾聽可以巧妙化解問題，但不是打開耳朵就好，你得──
【方法】實踐有效傾聽的技巧
‧尋找資訊：避免主觀判斷，讓對方充分表達，釐清他的想法和需求。
‧重複事實：重複對方的話，總結核心資訊，確認自己的認知是否正確。
★善用表格授權交辦，使部屬100%達成任務！
◎授權前，沒做好準備會比自己處理還累
並非把最費時或沒價值的事情丟給部屬，你在交辦之前要仔細評估。
【工具】工作評估表
‧有哪些事項？需要花多少時間？可以指派給哪些人？
‧交辦給部屬，能否提高工作效率，或是讓對方成長？
◎授權中，最忌放牛吃草而要控管執行狀況
掌握執行的過程，除了關心團隊成員的工作方法，還要檢驗各階段成果。
【工具】目標進度分析表
‧評價表現：成員的態度、積極度與責任感，是否達到預期。
‧查核目標：數量、速度、品質和成本等，是否符合計畫要求。
授權後，用「結果評估反饋表」及時發現問題，更能讓成效UPUP
★懂得培育部屬與接班人，你才能步步高升！
為了優化員工能力，許多知名企業都實施師徒制，由主管親自指導部屬關鍵技巧。
【方法】傳授工作技能的6步驟
1. 告知：把技能變成可操作的流程，並加以說明。
2. 示範：主管實際演練，讓下屬仔細觀摩。
3. 模擬：由下屬自行操作，展示給主管看。
還有「改善、固化、創新」這些步驟，能促使部屬青出於藍。
之後，該如何栽培出接班人？你可以採行3種方法……
此外，書中還告訴你更多Top 500企業都在用的「溫暖管理技巧」：
‧面試時運用冰山與STAR模型，讓你不會看走眼。
‧責罵部屬對事也要對人，以1分鐘批評法雙管齊下。
‧以貼標籤方式讚美部屬特質，會讓他變得更優秀。
……
推薦人
「人資主管UP學」部落客 楊琮熙
「跨世代溝通」千萬首席講師 李河泉
序言 別老是想控制團隊！讓成員自動自發才是高招
前言 主管的溫暖管理功力，決定了團隊績效的高低
第1章 向西遊記學習，把對的成員放在對的位置
1-1 用3方法傳達善意，團隊成員揪甘心！
1. 部屬總是對你敬而遠之？不妨主動表達關懷
2. 他的工作成果沒達標？與其責怪不如多問Why
3. 交流互動的回饋度高，可以拉近雙方距離
1-2 聽他說看他做，當個溫暖慧眼的管理者
1. 和部屬聊天交心，要話題靈活、時間平均分配……
2. 只看績效沒人性，得從哪些方面做客觀評價？
3. 他沒你想的那麼差！透過一張表格活用優點
1-3 發現部屬的需求與特質，讓他們截長補短
1. 參照馬斯洛需求層次理論，了解部屬要什麼
2. 西遊記＋PDP性格測試，幫你發掘5種人才
3. 資源分配給Top 20%的人，就能增強整體績效
1-4 人多未必力量大，怎麼打造1+1＞2的團隊？
1. 冰山模型和STAR模型，讓你面試不會看走眼
2. 建立組織能力三角架構，可以強化團隊戰力
3. 為何文弱的唐僧能帶領小團隊，完成艱難任務？
第2章 如何凝聚團隊向心力？溫暖溝通術最有效
2-1 悉心傾聽看似沒做什麼，卻能溫暖人心
1. 傾聽不只打開耳朵，還要尋找資訊與重複事實
2. 聽不懂部屬想傳達什麼？先耐心引導他繼續說
3. 心比耳朵更會聽，你應當讓對方感受到尊重
2-2 想和部屬好好溝通，要在形式與資訊下功夫
1. 有時採行走動式管理，比正式面談更有效
2. 為了增進工作默契與效率，可以應用喬哈里視窗與……
3. 怎樣表達認同或不認同？拿捏尺度有訣竅
2-3 當部屬負面情緒爆棚，聰明主管都這樣做
1. 道歉並非開口就好，符合五環花要素才有效！
2. 抱怨是人之常情，用4步驟將負能量轉為解決方案
3. 員工不適應工作變化？主管需要做好2件事
第3章 你懂得恩威並施，部屬就會樂意拚績效！
3-1 為何薪水高、福利好，部屬還是懶洋洋？
1. 依靠加薪激發員工動力？不如多提供激勵因素
2. 提高任務價值與完成可能性，部屬更意願去嘗試
3. 不必追求絕對公平！應該用公正創造公平感
3-2 用3種方法表揚部屬，他會更想攀越高峰
1. 只說「你很不錯」還不夠！最好再加上一分鐘做……
2. 用貼標籤方式稱讚特質，連懶散部屬也會奮發
3. 藉由三角式表揚法，增進團隊成員之間的感情
3-3 怎麼罵部屬能切中要點，他還對你心懷感謝？
1. 不僅要對事也要對人，一分鐘批評法幫你雙管齊下
2. 帶領團隊就像開車，得多踩油門而非狂踩煞車
3-4 如果不貫徹獎懲制度，部屬必定無所適從
1. 該怎樣獎勵有貢獻的人，懲罰沒履行職責的人？
2. 以機制代替人治，做到合理、平等與即時
第4章 如何授權交辦，能讓部屬100%達成任務？
4-1 授權前沒做好準備，反而會產生反效果
1. 制訂工作評估表，找出適合授權的任務與人選
2. 授權程度分成4級，根據成員能力分派等級
3. 正式交辦前，透過面談3步驟妥善溝通
4-2 授權中放牛吃草是大忌，需要控管執行狀況
1. 檢查工作會遇到4種狀況，改善方法有哪些？
2. 利用目標進度分析表，確認是否達成預期目標
3. 釐清實際與預期的差異，再擬訂改進計畫
4-3 授權後及時發現問題，能確實提高工作成效
1. 評估授權結果時，要從客觀和主觀的視角切入
2. 工作出問題，不是先從部屬身上找原因，而要……
3. 運用結果評估反饋表，依據5階段逐步精進
第五章 針對新人、老手與接班人，該怎麼栽培？
5-1 用3方法訓練新手，快速融入團隊執行工作
1. 在培養過程中導入清單，能避免遺漏又提升效果
2. 說故事傳達理念與文化，讓新人發揮即戰力
3. 大企業愛用師徒制，6步驟優化員工的知識與技能
5-2 資深員工經驗豐富，更要引導他強化績效
1. 老手不進步不學習？以3步驟、4方法讓他動起來
2. 為了防止人才斷層，如何協助員工做職涯規劃？
3. 升遷管道這樣設立，滿足人才的成長欲望
5-3 願意栽培接班人，主管才能晉升更高職位
1. 高潛力人才有3大特質，鎖定後有系統培養
2. 怎麼用職業價值觀量表，找出最匹配的職位？
3. 製作成長卡工具，評估人才養成計畫的效果
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序言 別老是想控制團隊！讓成員自動自發才是高招
前言 主管的溫暖管理功力，決定了團隊績效的高低
第1章 向西遊記學習，把對的成員放在對的位置
1-1 用3方法傳達善意，團隊成員揪甘心！
1. 部屬總是對你敬而遠之？不妨主動表達關懷
2. 他的工作成果沒達標？與其責怪不如多問Why
3. 交流互動的回饋度高，可以拉近雙方距離
1-2 聽他說看他做，當個溫暖慧眼的管理者
1. 和部屬聊天交心，要話題靈活、時間平均分配……
2. 只看績效沒人性，得從哪些方面做客觀評價？
3. 他沒你想的那麼差！透過一張表格活用優點
1-3 發現部屬的需求與特質，讓他們截長補短
1. 參照馬斯洛需求層次理論，了解部屬要什麼
2. 西遊記＋PDP性格測試，幫你發掘5種人才
3. 資源分配給Top 20%的人，就能增強整體績效
1-4 人多未必力量大，怎麼打造1+1＞2的團隊？
1. 冰山模型和STAR模型，讓你面試不會看走眼
2. 建立組織能力三角架構，可以強化團隊戰力
3. 為何文弱的唐僧能帶領小團隊，完成艱難任務？
第2章 如何凝聚團隊向心力？溫暖溝通術最有效
2-1 悉心傾聽看似沒做什麼，卻能溫暖人心
1. 傾聽不只打開耳朵，還要尋找資訊與重複事實
2. 聽不懂部屬想傳達什麼？先耐心引導他繼續說
3. 心比耳朵更會聽，你應當讓對方感受到尊重
2-2 想和部屬好好溝通，要在形式與資訊下功夫
1. 有時採行走動式管理，比正式面談更有效
2. 為了增進工作默契與效率，可以應用喬哈里視窗與……
3. 怎樣表達認同或不認同？拿捏尺度有訣竅
2-3 當部屬負面情緒爆棚，聰明主管都這樣做
1. 道歉並非開口就好，符合五環花要素才有效！
2. 抱怨是人之常情，用4步驟將負能量轉為解決方案
3. 員工不適應工作變化？主管需要做好2件事
第3章 你懂得恩威並施，部屬就會樂意拚績效！
3-1 為何薪水高、福利好，部屬還是懶洋洋？
1. 依靠加薪激發員工動力？不如多提供激勵因素
2. 提高任務價值與完成可能性，部屬更意願去嘗試
3. 不必追求絕對公平！應該用公正創造公平感
3-2 用3種方法表揚部屬，他會更想攀越高峰
1. 只說「你很不錯」還不夠！最好再加上一分鐘做……
2. 用貼標籤方式稱讚特質，連懶散部屬也會奮發
3. 藉由三角式表揚法，增進團隊成員之間的感情
3-3 怎麼罵部屬能切中要點，他還對你心懷感謝？
1. 不僅要對事也要對人，一分鐘批評法幫你雙管齊下
2. 帶領團隊就像開車，得多踩油門而非狂踩煞車
3-4 如果不貫徹獎懲制度，部屬必定無所適從
1. 該怎樣獎勵有貢獻的人，懲罰沒履行職責的人？
2. 以機制代替人治，做到合理、平等與即時
第4章 如何授權交辦，能讓部屬100%達成任務？
4-1 授權前沒做好準備，反而會產生反效果
1. 制訂工作評估表，找出適合授權的任務與人選
2. 授權程度分成4級，根據成員能力分派等級
3. 正式交辦前，透過面談3步驟妥善溝通
4-2 授權中放牛吃草是大忌，需要控管執行狀況
1. 檢查工作會遇到4種狀況，改善方法有哪些？
2. 利用目標進度分析表，確認是否達成預期目標
3. 釐清實際與預期的差異，再擬訂改進計畫
4-3 授權後及時發現問題，能確實提高工作成效
1. 評估授權結果時，要從客觀和主觀的視角切入
2. 工作出問題，不是先從部屬身上找原因，而要……
3. 運用結果評估反饋表，依據5階段逐步精進
第五章 針對新人、老手與接班人，該怎麼栽培？
5-1 用3方法訓練新手，快速融入團隊執行工作
1. 在培養過程中導入清單，能避免遺漏又提升效果
2. 說故事傳達理念與文化，讓新人發揮即戰力
3. 大企業愛用師徒制，6步驟優化員工的知識與技能
5-2 資深員工經驗豐富，更要引導他強化績效
1. 老手不進步不學習？以3步驟、4方法讓他動起來
2. 為了防止人才斷層，如何協助員工做職涯規劃？
3. 升遷管道這樣設立，滿足人才的成長欲望
5-3 願意栽培接班人，主管才能晉升更高職位
1. 高潛力人才有3大特質，鎖定後有系統培養
2. 怎麼用職業價值觀量表，找出最匹配的職位？
3. 製作成長卡工具，評估人才養成計畫的效果
序言 別老是想控制團隊！讓成員自動自發才是高招
前言 主管的溫暖管理功力，決定了團隊績效的高低
第1章 向西遊記學習，把對的成員放在對的位置
1-1 用3方法傳達善意，團隊成員揪甘心！
1. 部屬總是對你敬而遠之？不妨主動表達關懷
2. 他的工作成果沒達標？與其責怪不如多問Why
3. 交流互動的回饋度高，可以拉近雙方距離
1-2 聽他說看他做，當個溫暖慧眼的管理者
1. 和部屬聊天交心，要話題靈活、時間平均分配……
2. 只看績效沒人性，得從哪些方面做客觀評價？
3. 他沒你想的那麼差！透過一張表格活用優點
1-3 發現部屬的需求與特質，讓他們截長補短
1. 參照馬斯洛需求層次理論，了解部屬要什麼
2. 西遊記＋PDP性格測試，幫你發掘5種人才
3. 資源分配給Top 20%的人，就能增強整體績效
1-4 人多未必力量大，怎麼打造1+1＞2的團隊？
1. 冰山模型和STAR模型，讓你面試不會看走眼
2. 建立組織能力三角架構，可以強化團隊戰力
3. 為何文弱的唐僧能帶領小團隊，完成艱難任務？
第2章 如何凝聚團隊向心力？溫暖溝通術最有效
2-1 悉心傾聽看似沒做什麼，卻能溫暖人心
1. 傾聽不只打開耳朵，還要尋找資訊與重複事實
2. 聽不懂部屬想傳達什麼？先耐心引導他繼續說
3. 心比耳朵更會聽，你應當讓對方感受到尊重
2-2 想和部屬好好溝通，要在形式與資訊下功夫
1. 有時採行走動式管理，比正式面談更有效
2. 為了增進工作默契與效率，可以應用喬哈里視窗與……
3. 怎樣表達認同或不認同？拿捏尺度有訣竅
2-3 當部屬負面情緒爆棚，聰明主管都這樣做
1. 道歉並非開口就好，符合五環花要素才有效！
2. 抱怨是人之常情，用4步驟將負能量轉為解決方案
3. 員工不適應工作變化？主管需要做好2件事
第3章 你懂得恩威並施，部屬就會樂意拚績效！
3-1 為何薪水高、福利好，部屬還是懶洋洋？
1. 依靠加薪激發員工動力？不如多提供激勵因素
2. 提高任務價值與完成可能性，部屬更意願去嘗試
3. 不必追求絕對公平！應該用公正創造公平感
3-2 用3種方法表揚部屬，他會更想攀越高峰
1. 只說「你很不錯」還不夠！最好再加上一分鐘做……
2. 用貼標籤方式稱讚特質，連懶散部屬也會奮發
3. 藉由三角式表揚法，增進團隊成員之間的感情
3-3 怎麼罵部屬能切中要點，他還對你心懷感謝？
1. 不僅要對事也要對人，一分鐘批評法幫你雙管齊下
2. 帶領團隊就像開車，得多踩油門而非狂踩煞車
3-4 如果不貫徹獎懲制度，部屬必定無所適從
1. 該怎樣獎勵有貢獻的人，懲罰沒履行職責的人？
2. 以機制代替人治，做到合理、平等與即時
第4章 如何授權交辦，能讓部屬100%達成任務？
4-1 授權前沒做好準備，反而會產生反效果
1. 制訂工作評估表，找出適合授權的任務與人選
2. 授權程度分成4級，根據成員能力分派等級
3. 正式交辦前，透過面談3步驟妥善溝通
4-2 授權中放牛吃草是大忌，需要控管執行狀況
1. 檢查工作會遇到4種狀況，改善方法有哪些？
2. 利用目標進度分析表，確認是否達成預期目標
3. 釐清實際與預期的差異，再擬訂改進計畫
4-3 授權後及時發現問題，能確實提高工作成效
1. 評估授權結果時，要從客觀和主觀的視角切入
2. 工作出問題，不是先從部屬身上找原因，而要……
3. 運用結果評估反饋表，依據5階段逐步精進
第五章 針對新人、老手與接班人，該怎麼栽培？
5-1 用3方法訓練新手，快速融入團隊執行工作
1. 在培養過程中導入清單，能避免遺漏又提升效果
2. 說故事傳達理念與文化，讓新人發揮即戰力
3. 大企業愛用師徒制，6步驟優化員工的知識與技能
5-2 資深員工經驗豐富，更要引導他強化績效
1. 老手不進步不學習？以3步驟、4方法讓他動起來
2. 為了防止人才斷層，如何協助員工做職涯規劃？
3. 升遷管道這樣設立，滿足人才的成長欲望
5-3 願意栽培接班人，主管才能晉升更高職位
1. 高潛力人才有3大特質，鎖定後有系統培養
2. 怎麼用職業價值觀量表，找出最匹配的職位？
3. 製作成長卡工具，評估人才養成計畫的效果
任康磊
山東友榮企業管理諮詢有限公司總經理、上海哲尼思企業管理諮詢中心總經理、管理類暢銷書作家、新浪微博百萬粉絲意見領袖、百萬學員網路課程講師、三茅人力資源網2018年最受歡迎作家、最受歡迎課程老師，以及喜馬拉雅「任康磊的人力資源管理課」講師。
曾任世界Top 500、大型上市公司人力資源總監，擁有10多年人力資源管理實戰經驗，以及1萬人次以上人才招募經驗，專注解決團隊管理和人力資源管理問題。常年為多家上市公司，提供企業管理和人力資源管理諮詢服務，已幫助多家上市公司建立和改善管理體系，取得優異成績。
國際認證高級專業經理人（CISPM, ACI）、國際認證高級人力資源管理師（ICSHRM, ACI認證）、國際認證高級專業培訓師（ICSPL, AIVCA認證）、國家一級人力資源管理師、國家職業生涯規劃師、大學生實習就業指導師。
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