〈推薦序〉工具人是不會成長為一萬分的人　劉潤

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〈自序〉讓優秀的員工自己長出來

第一章　從正常世界到瘋狂世界

外部環境正在發生巨大的變化，出奇的、違反常規認知的事物越來越多，人與人的能力差距也越來越大。瘋狂人才對組織的發展發揮了至關重要的作用。

◎讓10%的人做到1萬分

◎要敢於給員工開高薪資

◎減少管控，給員工更多的自主性

第二章　從機械態思維到生物態思維

機械態注重管控和規則，生物態則更強調保護和激發團隊的活力，使其擁有更強的韌性和生命力，這正是當下管理者需要學習的重要課題。

◎從還原論到自我引用

◎從維持穩定到尋找亮點

◎讓組織實現「冪次法則」

◎生物態組織發展需要好的模因

◎好模因的兩大特徵和三大支柱

第三章　打造生物態組織的五大方法論

方法論是前事的經驗總結，也是當下的指路明燈。五大方法論將會從目標、能力、思維、經營方式等方面幫助管理者向生物態思維轉變，更能迎接未來的市場競爭。

◎十倍好

◎反脆弱

◎低風險創業

◎放權和試錯

◎讓組織自己長出來

第四章　激發他人的善意，喚醒員工的內在動力

管理的本質就是最大限度地激發和釋放他人的善意。所謂善意，就是培養員工的成長型思維，給他們終身成長的空間。

◎塑造成長型思維，讓員工終身成長

◎剛性制度是組織發展的巨大阻礙

◎重新思考績效考核，創造更多的可能性

◎共建超級球隊，實現組織透明化

第五章　學會批判性思維，做出正確決策

批判性思維是每一個人提升領導力的必經之路。只有做出和別人不一樣的東西，擁有與別人不一樣的想法，能夠透過獨立思考去沉澱，才會創造出價值。

◎管理需要批判性思維

◎鍛鍊批判性思維的四個維度

◎控制杏仁核，用大腦皮質做事

◎讀懂人類誤判心理學，掌控大腦思考系統

第六章　成為優秀的管理者，讓人才為我所用

管理者的重要使命是培養人才，讓人才在自己的手中發揮最大的價值和作用。透過獲得信任，搭建團隊，掌握培養員工的有效時機和手段，實現管理者的自我成長。

◎管理者的角色是透過他人來完成工作

◎把握培養員工的有效時機和途徑

◎學會前瞻性留才，預防優秀人才流失

◎一個優秀管理者的成長路徑

第七章　掌握情境領導，在溝通中賦能

領導力的關鍵就在於透過溝通，在充分尊重差異的前提下賦能每一個人，讓他們用正確的方法、正確的心態去做正確的事情，然後拿到正確的結果。

◎情境領導的四大類型

◎管理即溝通

◎用GROW模型進行提問

◎提問時控制給建議的欲望

◎學會BIC，讓對方心甘情願接受負面回饋

◎四大步驟落實BIC   

後記

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第一章　從正常世界到瘋狂世界

外部環境正在發生巨大的變化，出奇的、違反常規認知的事物越來越多，人與人的能力差距也越來越大。瘋狂人才對組織的發展發揮了至關重要的作用。

◎讓10%的人做到1萬分

◎要敢於給員工開高薪資

◎減少管控，給員工更多的自主性

第二章　從機械態思維到生物態思維

機械態注重管控和規則，生物態則更強調保護和激發團隊的活力，使其擁有更強的韌性和生命力，這正是當下管理者需要學習的重要課題。

◎從還原論到自我引用

◎從維持穩定到尋找亮點

◎讓組織實現「冪次法則」

◎生物態組織發展需要好的模因

◎好模因的兩大特徵和三大支柱

第三章　打造生物態組織的五大方法論

方法論是前事的經驗總結，也是當下的指路明燈。五大方法論將會從目標、能力、思維、經營方式等方面幫助管理者向生物態思維轉變，更能迎接未來的市場競爭。

◎十倍好

◎反脆弱

◎低風險創業

◎放權和試錯

◎讓組織自己長出來

第四章　激發他人的善意，喚醒員工的內在動力

管理的本質就是最大限度地激發和釋放他人的善意。所謂善意，就是培養員工的成長型思維，給他們終身成長的空間。

◎塑造成長型思維，讓員工終身成長

◎剛性制度是組織發展的巨大阻礙

◎重新思考績效考核，創造更多的可能性

◎共建超級球隊，實現組織透明化

第五章　學會批判性思維，做出正確決策

批判性思維是每一個人提升領導力的必經之路。只有做出和別人不一樣的東西，擁有與別人不一樣的想法，能夠透過獨立思考去沉澱，才會創造出價值。

◎管理需要批判性思維

◎鍛鍊批判性思維的四個維度

◎控制杏仁核，用大腦皮質做事

◎讀懂人類誤判心理學，掌控大腦思考系統

第六章　成為優秀的管理者，讓人才為我所用

管理者的重要使命是培養人才，讓人才在自己的手中發揮最大的價值和作用。透過獲得信任，搭建團隊，掌握培養員工的有效時機和手段，實現管理者的自我成長。

◎管理者的角色是透過他人來完成工作

◎把握培養員工的有效時機和途徑

◎學會前瞻性留才，預防優秀人才流失

◎一個優秀管理者的成長路徑

第七章　掌握情境領導，在溝通中賦能

領導力的關鍵就在於透過溝通，在充分尊重差異的前提下賦能每一個人，讓他們用正確的方法、正確的心態去做正確的事情，然後拿到正確的結果。

◎情境領導的四大類型

◎管理即溝通

◎用GROW模型進行提問

◎提問時控制給建議的欲望

◎學會BIC，讓對方心甘情願接受負面回饋

◎四大步驟落實BIC   

後記

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第一章　從正常世界到瘋狂世界

外部環境正在發生巨大的變化，出奇的、違反常規認知的事物越來越多，人與人的能力差距也越來越大。瘋狂人才對組織的發展發揮了至關重要的作用。

◎讓10%的人做到1萬分

◎要敢於給員工開高薪資

◎減少管控，給員工更多的自主性

第二章　從機械態思維到生物態思維

機械態注重管控和規則，生物態則更強調保護和激發團隊的活力，使其擁有更強的韌性和生命力，這正是當下管理者需要學習的重要課題。

◎從還原論到自我引用

◎從維持穩定到尋找亮點

◎讓組織實現「冪次法則」

◎生物態組織發展需要好的模因

◎好模因的兩大特徵和三大支柱

第三章　打造生物態組織的五大方法論

方法論是前事的經驗總結，也是當下的指路明燈。五大方法論將會從目標、能力、思維、經營方式等方面幫助管理者向生物態思維轉變，更能迎接未來的市場競爭。

◎十倍好

◎反脆弱

◎低風險創業

◎放權和試錯

◎讓組織自己長出來

第四章　激發他人的善意，喚醒員工的內在動力

管理的本質就是最大限度地激發和釋放他人的善意。所謂善意，就是培養員工的成長型思維，給他們終身成長的空間。

◎塑造成長型思維，讓員工終身成長

◎剛性制度是組織發展的巨大阻礙

◎重新思考績效考核，創造更多的可能性

◎共建超級球隊，實現組織透明化

第五章　學會批判性思維，做出正確決策

批判性思維是每一個人提升領導力的必經之路。只有做出和別人不一樣的東西，擁有與別人不一樣的想法，能夠透過獨立思考去沉澱，才會創造出價值。

◎管理需要批判性思維

◎鍛鍊批判性思維的四個維度

◎控制杏仁核，用大腦皮質做事

◎讀懂人類誤判心理學，掌控大腦思考系統

第六章　成為優秀的管理者，讓人才為我所用

管理者的重要使命是培養人才，讓人才在自己的手中發揮最大的價值和作用。透過獲得信任，搭建團隊，掌握培養員工的有效時機和手段，實現管理者的自我成長。

◎管理者的角色是透過他人來完成工作

◎把握培養員工的有效時機和途徑

◎學會前瞻性留才，預防優秀人才流失

◎一個優秀管理者的成長路徑

第七章　掌握情境領導，在溝通中賦能

領導力的關鍵就在於透過溝通，在充分尊重差異的前提下賦能每一個人，讓他們用正確的方法、正確的心態去做正確的事情，然後拿到正確的結果。

◎情境領導的四大類型

◎管理即溝通

◎用GROW模型進行提問

◎提問時控制給建議的欲望

◎學會BIC，讓對方心甘情願接受負面回饋

◎四大步驟落實BIC   

後記