「換句話說」，讓下屬聽得懂，還能做更好的39個高效帶人話術
徹底解決主管對下屬「有說沒有到」的溝通痛點！
「說話」很重要，但也不是有說就好。
指導30,000名管理階層經驗的專家，彙整出的高效帶人話術！
現代主管會擔心「下屬可能會辭職」、「覺得我對他職權騷擾」、「這樣講會不會傷他的心」，因而不敢說，也不敢提醒下屬哪裡做不好。
本書彙整常見的39種問題下屬，一一提出改善及應對方法。
一句話可以是「武器」，也可以是「凶器」。
好的一句話可以提振下屬士氣，加速成長。
反之，因為一句話破壞雙方信賴關係的例子，也不勝枚舉。
第一章針對「工作慢吞吞」的下屬；
第二章針對「錯誤百出」的下屬；
第三章針對「停止工作」的下屬，說明改善對策。
→只要改善這三大問題，幾乎就已經解決了領導人有關下屬的煩惱。
第四章針對「現在的下屬」；
第五章針對「重視休假的下屬」，說明和這類下屬相處的方法。
→這兩章是近年來最常聽到領導人抱怨的問題。
一樣的內容，不一樣的「說話方式」會帶來不一樣的結果。
站在領導人的立場，就會覺得怎麼會有這種誤解：
「明明我是為他好，他卻覺得我說話很難聽。」
「我只是提醒他一下，他卻覺得被我嚴厲叱責了。」
因此，「說話」前先客觀模擬自己的話會給對方帶來什麼樣的影響，如此一來，對於指導下屬、業務聯繫、改善職場溝通等，將有莫大助益。
▷愛拖延的下屬說得頭頭是道，但光說不練，實在很傷腦筋
與其由領導人決定╳「希望你○日前開始動手」
不如問下屬○「你什麼時候要開始？」讓下屬自行決定。
→因為有「行動宣示效果」，一個人用言語或文章公開自己的想法後，他就會有守護這種想法到最後的傾向。
▷下屬的社群網站PO文可能帶給公司負面影響？
直接告訴下屬╳「不要在社群網站上說壞話」，可能會讓下屬覺得公司在監控私人生活。
用對方容易說出真心話的方式提問：「需要加班到這麼晚的原因是什麼呢？○我們一起來想想有沒有方法改善。你有沒有什麼想法，什麼想法都可以。」
→社群網站是突顯下屬不滿的照妖鏡。只要消除不滿，負面PO文自然消失。
前言
好的領導人會說話
領導人也苦於環境變化
領導人的一句話是下屬成長的觸媒
第一章 領導人的說話藝術──工作慢吞吞的下屬
▷不讓下屬加班，結果工作做不完。未能解決根本問題
01如何補回落後的進度才是關鍵
▷下屬的工作順序很奇怪，無法改變被截止日追著跑的狀況嗎？
02以「成果」與「實現程度」為基準，不把重要工作留到最後
▷下屬重視工作品質當然是好事，可是有沒有幹勁不變，時間卻縮短的方法？
03找出不必要的工作，縮短思考時間，限制時間
▷再早一點來報告就好了說……
04為減少退件重做的麻煩，讓報告變成積極正向的工作
▷希望無事不問，窮擔心的下屬能獨當一面
05加強判斷力，培養自行思考後行動的下屬
▷改變嘴上說好卻不行動的下屬想法
06不是改變他的想法讓他行動，而是讓他行動後進而改變想法
▷努力卻做不出成果的下屬，該怎麼辦？
07讓他覺得自己是有能力的人，促進改善
▷愛拖延的下屬說得頭頭是道，但光說不練，實在很傷腦筋
08說「什麼時候要開始？」比「什麼時候交」有效
▷老說「時間不夠」，不聽我說
09定下「什麼都不做」的時間，改變工作方式
第二章 領導人的說話藝術──錯誤百出的下屬
▷老犯相同錯誤的下屬，怎麼說才能讓他改善？
10改成好像錯在領導人一樣的問法
▷我以為他工作量太大也做了調整，但他還是錯誤連連
11斷定超出負荷前，先懷疑工作方式
▷下屬老犯低級錯誤，想防患未然
12減少低級錯誤，提醒運動最有效
▷以零客訴為小組目標，結果反而犯大錯
13以排除客訴為目標，會形成隱瞞體質
▷如何讓只想維持現狀，沒有野心的下屬動起來？
14告訴他「不積極挑戰，考績會變差」
▷下屬跟我離心了，我錯在哪？
15需要道歉的案子在擔心顧客前，要先安慰下屬
▷沒有成果的領導人可以叱責下屬嗎？我好為難
16再次確認員工與領導人各自的職責
第三章 領導人的說話藝術──停止工作的下屬
▷他明明說「沒問題」，結果問題大了……下屬不肯說真話時該怎麼辦？
17想問出下屬真心話時，要先提高心理安全感
▷明明老實告訴他「因為是你我才敢放心交辦」，下屬卻擔心風險而拒絕
18要改變面對工作時的態度，只要減少他的擔心即可
▷現在的工作表現不好。我想派他去做其他業務，他會不會因此辭職？
19找出並活用下屬長處，明確告知目前的問題所在
▷我和下屬關係不好，很難叫他做事
20分配工作時不要「命令」，改成「商量」
▷內心脆弱心情低落的下屬，我不知該如何跟他說話
21用「繼續、改善、挑戰」讓他立刻振作起來
▷不同的下屬溝通量也不同，我很擔心幾乎不來商量的下屬心裡到底怎麼想
22對很少交談的下屬更要打招呼
▷常被年長的下屬扯後腿，實在很頭大
23讓年長下屬覺得受到仰仗，搖身一變成為大戰力
▷為了不聽話的下屬傷透腦筋
24指出終點方向，想辦法讓他找出答案
▷未經領導人許可擅自行動，結果失敗，可以罵他嗎？
25傳達「遺憾」「傷心」的心情，讓他覺得自己做錯事了
▷要讓下屬更積極主動，該怎麼做才好？
26由支配型領導人轉型成支援型領導人
▷老覺得自己被強迫做事的下屬，表現一直不好
27下屬自發性行動的三要素
第四章 領導人的說話藝術──現今的下屬
▷下屬的社群網站PO文可能帶給公司負面影響？
28如果下屬的社群網站負面PO文多，就是危險信號？
▷告訴他要改善，口頭說「知道了」，卻根本沒聽進去
29對聽不得否定的下屬，要先「稱讚」再建議
▷希望七早八早就放棄的下屬能堅持到最後！
30用只要努力就能達成的目標，讓下屬堅持到最後
▷抗壓性低，一點點挫折就告假的下屬
31常因挫折而告假的下屬，改正他放大思考的習慣
▷希望下屬行動時考慮到團隊多於自己
32讓他的觀點由別人的事變成自己的事
▷希望不好意思拒絕別人的下屬不再「不敢拒絕」
33工作老是集中在他身上，要教他「拒絕方法」而非「拒絕」的勇氣
▷希望開會時不發言的下屬能積極投入
34對於太會忖度的下屬，不要求正確解答
▷如何培育次世代領導人？
35培育人材的關鍵就是讓下屬指導
第五章 領導人的說話藝術──重視休假的下屬
▷不知如何分配工作給十分在意縮短工時的下屬
36只要提高生產力，什麼都不用擔心
▷下屬請產假前應做什麼準備？
37下屬報告懷孕時，不要立刻說明制度
▷男性下屬請育嬰假前應該做什麼準備？
38准假前先問問他擔心的事
▷下屬請長假前應該做什麼準備？
39休假時是整理工作的機會，把它當成改善業務的機會
結語
asnd
前言
好的領導人會說話
領導人也苦於環境變化
領導人的一句話是下屬成長的觸媒
第一章 領導人的說話藝術──工作慢吞吞的下屬
▷不讓下屬加班，結果工作做不完。未能解決根本問題
01如何補回落後的進度才是關鍵
▷下屬的工作順序很奇怪，無法改變被截止日追著跑的狀況嗎？
02以「成果」與「實現程度」為基準，不把重要工作留到最後
▷下屬重視工作品質當然是好事，可是有沒有幹勁不變，時間卻縮短的方法？
03找出不必要的工作，縮短思考時間，限制時間
▷再早一點來報告就好了說……
04為減少退件重做的麻煩，讓報告變成積極正向的工作
▷希望無事不問，窮擔心的下屬能獨當一面
05加強判斷力，培養自行思考後行動的下屬
▷改變嘴上說好卻不行動的下屬想法
06不是改變他的想法讓他行動，而是讓他行動後進而改變想法
▷努力卻做不出成果的下屬，該怎麼辦？
07讓他覺得自己是有能力的人，促進改善
▷愛拖延的下屬說得頭頭是道，但光說不練，實在很傷腦筋
08說「什麼時候要開始？」比「什麼時候交」有效
▷老說「時間不夠」，不聽我說
09定下「什麼都不做」的時間，改變工作方式
第二章 領導人的說話藝術──錯誤百出的下屬
▷老犯相同錯誤的下屬，怎麼說才能讓他改善？
10改成好像錯在領導人一樣的問法
▷我以為他工作量太大也做了調整，但他還是錯誤連連
11斷定超出負荷前，先懷疑工作方式
▷下屬老犯低級錯誤，想防患未然
12減少低級錯誤，提醒運動最有效
▷以零客訴為小組目標，結果反而犯大錯
13以排除客訴為目標，會形成隱瞞體質
▷如何讓只想維持現狀，沒有野心的下屬動起來？
14告訴他「不積極挑戰，考績會變差」
▷下屬跟我離心了，我錯在哪？
15需要道歉的案子在擔心顧客前，要先安慰下屬
▷沒有成果的領導人可以叱責下屬嗎？我好為難
16再次確認員工與領導人各自的職責
第三章 領導人的說話藝術──停止工作的下屬
▷他明明說「沒問題」，結果問題大了……下屬不肯說真話時該怎麼辦？
17想問出下屬真心話時，要先提高心理安全感
▷明明老實告訴他「因為是你我才敢放心交辦」，下屬卻擔心風險而拒絕
18要改變面對工作時的態度，只要減少他的擔心即可
▷現在的工作表現不好。我想派他去做其他業務，他會不會因此辭職？
19找出並活用下屬長處，明確告知目前的問題所在
▷我和下屬關係不好，很難叫他做事
20分配工作時不要「命令」，改成「商量」
▷內心脆弱心情低落的下屬，我不知該如何跟他說話
21用「繼續、改善、挑戰」讓他立刻振作起來
▷不同的下屬溝通量也不同，我很擔心幾乎不來商量的下屬心裡到底怎麼想
22對很少交談的下屬更要打招呼
▷常被年長的下屬扯後腿，實在很頭大
23讓年長下屬覺得受到仰仗，搖身一變成為大戰力
▷為了不聽話的下屬傷透腦筋
24指出終點方向，想辦法讓他找出答案
▷未經領導人許可擅自行動，結果失敗，可以罵他嗎？
25傳達「遺憾」「傷心」的心情，讓他覺得自己做錯事了
▷要讓下屬更積極主動，該怎麼做才好？
26由支配型領導人轉型成支援型領導人
▷老覺得自己被強迫做事的下屬，表現一直不好
27下屬自發性行動的三要素
第四章 領導人的說話藝術──現今的下屬
▷下屬的社群網站PO文可能帶給公司負面影響？
28如果下屬的社群網站負面PO文多，就是危險信號？
▷告訴他要改善，口頭說「知道了」，卻根本沒聽進去
29對聽不得否定的下屬，要先「稱讚」再建議
▷希望七早八早就放棄的下屬能堅持到最後！
30用只要努力就能達成的目標，讓下屬堅持到最後
▷抗壓性低，一點點挫折就告假的下屬
31常因挫折而告假的下屬，改正他放大思考的習慣
▷希望下屬行動時考慮到團隊多於自己
32讓他的觀點由別人的事變成自己的事
▷希望不好意思拒絕別人的下屬不再「不敢拒絕」
33工作老是集中在他身上，要教他「拒絕方法」而非「拒絕」的勇氣
▷希望開會時不發言的下屬能積極投入
34對於太會忖度的下屬，不要求正確解答
▷如何培育次世代領導人？
35培育人材的關鍵就是讓下屬指導
第五章 領導人的說話藝術──重視休假的下屬
▷不知如何分配工作給十分在意縮短工時的下屬
36只要提高生產力，什麼都不用擔心
▷下屬請產假前應做什麼準備？
37下屬報告懷孕時，不要立刻說明制度
▷男性下屬請育嬰假前應該做什麼準備？
38准假前先問問他擔心的事
▷下屬請長假前應該做什麼準備？
39休假時是整理工作的機會，把它當成改善業務的機會
結語
askw
前言
好的領導人會說話
領導人也苦於環境變化
領導人的一句話是下屬成長的觸媒
第一章 領導人的說話藝術──工作慢吞吞的下屬
▷不讓下屬加班，結果工作做不完。未能解決根本問題
01如何補回落後的進度才是關鍵
▷下屬的工作順序很奇怪，無法改變被截止日追著跑的狀況嗎？
02以「成果」與「實現程度」為基準，不把重要工作留到最後
▷下屬重視工作品質當然是好事，可是有沒有幹勁不變，時間卻縮短的方法？
03找出不必要的工作，縮短思考時間，限制時間
▷再早一點來報告就好了說……
04為減少退件重做的麻煩，讓報告變成積極正向的工作
▷希望無事不問，窮擔心的下屬能獨當一面
05加強判斷力，培養自行思考後行動的下屬
▷改變嘴上說好卻不行動的下屬想法
06不是改變他的想法讓他行動，而是讓他行動後進而改變想法
▷努力卻做不出成果的下屬，該怎麼辦？
07讓他覺得自己是有能力的人，促進改善
▷愛拖延的下屬說得頭頭是道，但光說不練，實在很傷腦筋
08說「什麼時候要開始？」比「什麼時候交」有效
▷老說「時間不夠」，不聽我說
09定下「什麼都不做」的時間，改變工作方式
第二章 領導人的說話藝術──錯誤百出的下屬
▷老犯相同錯誤的下屬，怎麼說才能讓他改善？
10改成好像錯在領導人一樣的問法
▷我以為他工作量太大也做了調整，但他還是錯誤連連
11斷定超出負荷前，先懷疑工作方式
▷下屬老犯低級錯誤，想防患未然
12減少低級錯誤，提醒運動最有效
▷以零客訴為小組目標，結果反而犯大錯
13以排除客訴為目標，會形成隱瞞體質
▷如何讓只想維持現狀，沒有野心的下屬動起來？
14告訴他「不積極挑戰，考績會變差」
▷下屬跟我離心了，我錯在哪？
15需要道歉的案子在擔心顧客前，要先安慰下屬
▷沒有成果的領導人可以叱責下屬嗎？我好為難
16再次確認員工與領導人各自的職責
第三章 領導人的說話藝術──停止工作的下屬
▷他明明說「沒問題」，結果問題大了……下屬不肯說真話時該怎麼辦？
17想問出下屬真心話時，要先提高心理安全感
▷明明老實告訴他「因為是你我才敢放心交辦」，下屬卻擔心風險而拒絕
18要改變面對工作時的態度，只要減少他的擔心即可
▷現在的工作表現不好。我想派他去做其他業務，他會不會因此辭職？
19找出並活用下屬長處，明確告知目前的問題所在
▷我和下屬關係不好，很難叫他做事
20分配工作時不要「命令」，改成「商量」
▷內心脆弱心情低落的下屬，我不知該如何跟他說話
21用「繼續、改善、挑戰」讓他立刻振作起來
▷不同的下屬溝通量也不同，我很擔心幾乎不來商量的下屬心裡到底怎麼想
22對很少交談的下屬更要打招呼
▷常被年長的下屬扯後腿，實在很頭大
23讓年長下屬覺得受到仰仗，搖身一變成為大戰力
▷為了不聽話的下屬傷透腦筋
24指出終點方向，想辦法讓他找出答案
▷未經領導人許可擅自行動，結果失敗，可以罵他嗎？
25傳達「遺憾」「傷心」的心情，讓他覺得自己做錯事了
▷要讓下屬更積極主動，該怎麼做才好？
26由支配型領導人轉型成支援型領導人
▷老覺得自己被強迫做事的下屬，表現一直不好
27下屬自發性行動的三要素
第四章 領導人的說話藝術──現今的下屬
▷下屬的社群網站PO文可能帶給公司負面影響？
28如果下屬的社群網站負面PO文多，就是危險信號？
▷告訴他要改善，口頭說「知道了」，卻根本沒聽進去
29對聽不得否定的下屬，要先「稱讚」再建議
▷希望七早八早就放棄的下屬能堅持到最後！
30用只要努力就能達成的目標，讓下屬堅持到最後
▷抗壓性低，一點點挫折就告假的下屬
31常因挫折而告假的下屬，改正他放大思考的習慣
▷希望下屬行動時考慮到團隊多於自己
32讓他的觀點由別人的事變成自己的事
▷希望不好意思拒絕別人的下屬不再「不敢拒絕」
33工作老是集中在他身上，要教他「拒絕方法」而非「拒絕」的勇氣
▷希望開會時不發言的下屬能積極投入
34對於太會忖度的下屬，不要求正確解答
▷如何培育次世代領導人？
35培育人材的關鍵就是讓下屬指導
第五章 領導人的說話藝術──重視休假的下屬
▷不知如何分配工作給十分在意縮短工時的下屬
36只要提高生產力，什麼都不用擔心
▷下屬請產假前應做什麼準備？
37下屬報告懷孕時，不要立刻說明制度
▷男性下屬請育嬰假前應該做什麼準備？
38准假前先問問他擔心的事
▷下屬請長假前應該做什麼準備？
39休假時是整理工作的機會，把它當成改善業務的機會
結語
吉田幸弘
Refresh Communications公司代表
溝通設計師、人材培育顧問、主管教練
成城大學畢業後先進入大型旅行社工作，後轉換跑道至學校就職。一年開發七十家以上新客戶，晉升為公關主管，卻因「只會罵人的差勁溝通」讓團隊分崩離析，最後不得不離職，進入外商公司。在新公司也無法和同事好好溝通，甚至被降職，差點又要被開除。之後在轉調部門向上司學到「說話」的重要性，活用有重點又簡潔明暸的傳達方法，戲劇性地大幅提升業績。連續五個月業績居冠，再次升任經理。
活用教練手法「肯定下屬的管理」，及以中國經典為基礎的「提升抗壓性的方法」，將離職率降至十分之一，營收也持續比上年度增加20%，連續三年獲選為MVP。同時也以顧問身分活躍在公司外部，因客戶數量增加，於二○一一年一月獨立創業。
目前主要針對人材培育、團隊建立、營收改善方法，為經營者、中間管理階級提供諮詢顧問，累計學員超過三萬名。主辦「管理階級研習」、「強化營業力講座」、「以讚美、責備、傳達為基本之溝通講座」、「提升幹勁講座」、「以憤怒管理理論為基礎的感情管理講座」、「提升上司綜合能力之上司塾」等。
譯者簡介
李貞慧
臺大工商管理學系畢業，日本國立九州大學經濟學碩士，取得中國生產力中心第十屆中日同步口譯人才培訓研習班結業證書。
擅長中日對譯，目前專職從事金融商業、醫學、核能、光電、機械設備、電機工程、美容等口筆譯工作。
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