★ 全球最大獵才公司億康先達的祕傳智慧首度公開！
★ 面試、考評、銷售（判斷對方意願）、商業合作（判斷對方誠信）、交友（閃避渣男渣女）都適用！
＼＼看人不是靠sense，識人眼光是可以訓練的！／／
＼＼獵才專家教你用科學方法看對人、用對人！／／
識人，對公司發展或個人生涯都有莫大影響！
然而，很多人都是靠經驗法則，或是憑直覺。
其實，看人的眼光可以靠科學方法掌握，也可以鍛鍊！
作者小野壯彥曾在全球最大獵才公司億康先達10年時間，磨練了一套看人的方法。
現任職於日本最大的風險投資基金GLOBIS CAPITAL PARTNERS，支援組織成長、指導創業家。
他善用億康先達與哈佛大學共同研究，揭開人的「潛力模型」，教你在短時間內藉由正確的提問，掌握一個人的本質，有創意地識人、選人、用人，甚至交上對的朋友。
如果你……
‧跑業務時想早點發現那些繼續追下去也不會有結果的客戶。
‧曾經被信任的人騙了一大筆錢。
‧曾經僱用工作能力很強、但個性很古怪的頭痛人物。
‧想擁有面試時能看出最佳人選的鑑別力。
‧希望盡早認出教了也不會成長的部屬。
‧已經連續三個員工捲入工作以外的糾紛……
本書教你洞悉連本人都沒有察覺到的深層領域，
看透一個人的本質與可能性！
★★ 頂尖獵才公司如何識人？★★
在有限的時間內，藉由正確的提問，掌握一個人的本質。
錯誤的提問
╳「你是戰略型的人嗎？」
╳「請說一些能顯示出你具備戰略思考的例子。」
像這種問法，對方一定會配合找出相關的話題。
就像第一次約會就問人家：「你是個誠實的人嗎？請舉出相關事例。」非常殺風景，而且對方可能會捏造一些故事。
正確的提問
○「這個部分可以再多說明一點嗎？」
○「具體來說，你是怎麼做的？」
焦點不是放在對方的「意見」，而是「採取的行動＝事實」。
具體的方法是先請對方談談「自豪的事」，再深入挖掘。先聽故事，再以此辨別能力。如果反其道而行，那一定會失敗。
序章──在競爭激烈的獵才世界磨練的技術
你有「看人的眼光」嗎？
「看人的眼光」可以鍛鍊嗎？
鑑別人才的世界級頂峰集團
我寫這本書的兩個理由
看透他人，就是看透自己
第1章──工作、生活都需要「看人的眼光」
「看人的眼光」可以用在誰身上？
「看人的眼光」有何幫助？
我們的「優秀標準」其實很奇怪
同樣的，「有害標準」也很奇怪
無意識的「認知偏誤」蒙蔽我們的雙眼
「優秀且無害的人」的意外陷阱
「識人」的真正目的
專欄 「沒有看人眼光」的誤解① 認為是天生的
第2章──從四個「樓層」看出人的發展性
人有「四個樓層」
地面上的「經驗」「知識」「技能」
地下一樓的「能力」是什麼？
洞察對方能力的必要技巧
神祕的地下二樓是人的「潛力」
分解潛力模型
專欄 關於潛力因子的「顏色」
好奇心包含「吸收」與「更新」
洞察力包含「收集」與「關聯」
共鳴力包含「連結」與「回應」
決斷力包含「決心」與「自律」
從整體能量評斷「潛力」
地下三樓的「使命感」與「自卑感」
專欄 「沒有看人眼光」的誤解② 認為無法成長
第3章──看透對方本質的實踐方法
實踐方法① 〈調整〉調整自己的心態
實踐方法② 〈緩和〉情緒會互相影響
實踐方法③ 〈揭露〉看似有效，其實不然
實踐方法④ 〈放空〉如何激發感性
面試時容易落入的三個陷阱
確認「動機」沒有意義
專欄 「沒有看人眼光」的誤解③ 覺得個性不適合
第4章──成為識人高手
不要小看「量的力量」
「鑑別」和「選擇」的差異
寫不出來，就不算思考
不了解自己，就無法看透他人
了解「自覺的偏誤」與「不自覺的偏誤」
專欄 識人的科學有著漫長的歷史
第5章──不踩雷的智慧
識別EVIL的重要性
EVIL的典型：「優越型」和「自戀型」
注意突發性EVIL
突發性EVIL的三種類型
「閾值」是關鍵
專欄 找到自己都不認識的自己
第6章──職場選人的現況
迴避「扣分」的組織文化
企業為什麼無法「狂野錄用」？
競爭激烈的美國現況
「決策的速度」造成生產力的差異
經營者的煩惱，幾乎都是「人」的問題
大膽挑戰「不選人」的公司
培育很重要，但選人更重要
「識人」越來越重要的時代
專欄 察覺連本人都沒注意到的「未來陷阱」
終章──「識人的能力」帶來至高的喜悅
「自我揭露」的力量
靈魂共鳴的相遇
「看人的眼光」帶來互相信任的世界
以「沒有刻板印象」的世界為目標
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序章──在競爭激烈的獵才世界磨練的技術
你有「看人的眼光」嗎？
「看人的眼光」可以鍛鍊嗎？
鑑別人才的世界級頂峰集團
我寫這本書的兩個理由
看透他人，就是看透自己
第1章──工作、生活都需要「看人的眼光」
「看人的眼光」可以用在誰身上？
「看人的眼光」有何幫助？
我們的「優秀標準」其實很奇怪
同樣的，「有害標準」也很奇怪
無意識的「認知偏誤」蒙蔽我們的雙眼
「優秀且無害的人」的意外陷阱
「識人」的真正目的
專欄 「沒有看人眼光」的誤解① 認為是天生的
第2章──從四個「樓層」看出人的發展性
人有「四個樓層」
地面上的「經驗」「知識」「技能」
地下一樓的「能力」是什麼？
洞察對方能力的必要技巧
神祕的地下二樓是人的「潛力」
分解潛力模型
專欄 關於潛力因子的「顏色」
好奇心包含「吸收」與「更新」
洞察力包含「收集」與「關聯」
共鳴力包含「連結」與「回應」
決斷力包含「決心」與「自律」
從整體能量評斷「潛力」
地下三樓的「使命感」與「自卑感」
專欄 「沒有看人眼光」的誤解② 認為無法成長
第3章──看透對方本質的實踐方法
實踐方法① 〈調整〉調整自己的心態
實踐方法② 〈緩和〉情緒會互相影響
實踐方法③ 〈揭露〉看似有效，其實不然
實踐方法④ 〈放空〉如何激發感性
面試時容易落入的三個陷阱
確認「動機」沒有意義
專欄 「沒有看人眼光」的誤解③ 覺得個性不適合
第4章──成為識人高手
不要小看「量的力量」
「鑑別」和「選擇」的差異
寫不出來，就不算思考
不了解自己，就無法看透他人
了解「自覺的偏誤」與「不自覺的偏誤」
專欄 識人的科學有著漫長的歷史
第5章──不踩雷的智慧
識別EVIL的重要性
EVIL的典型：「優越型」和「自戀型」
注意突發性EVIL
突發性EVIL的三種類型
「閾值」是關鍵
專欄 找到自己都不認識的自己
第6章──職場選人的現況
迴避「扣分」的組織文化
企業為什麼無法「狂野錄用」？
競爭激烈的美國現況
「決策的速度」造成生產力的差異
經營者的煩惱，幾乎都是「人」的問題
大膽挑戰「不選人」的公司
培育很重要，但選人更重要
「識人」越來越重要的時代
專欄 察覺連本人都沒注意到的「未來陷阱」
終章──「識人的能力」帶來至高的喜悅
「自我揭露」的力量
靈魂共鳴的相遇
「看人的眼光」帶來互相信任的世界
以「沒有刻板印象」的世界為目標
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序章──在競爭激烈的獵才世界磨練的技術
你有「看人的眼光」嗎？
「看人的眼光」可以鍛鍊嗎？
鑑別人才的世界級頂峰集團
我寫這本書的兩個理由
看透他人，就是看透自己
第1章──工作、生活都需要「看人的眼光」
「看人的眼光」可以用在誰身上？
「看人的眼光」有何幫助？
我們的「優秀標準」其實很奇怪
同樣的，「有害標準」也很奇怪
無意識的「認知偏誤」蒙蔽我們的雙眼
「優秀且無害的人」的意外陷阱
「識人」的真正目的
專欄 「沒有看人眼光」的誤解① 認為是天生的
第2章──從四個「樓層」看出人的發展性
人有「四個樓層」
地面上的「經驗」「知識」「技能」
地下一樓的「能力」是什麼？
洞察對方能力的必要技巧
神祕的地下二樓是人的「潛力」
分解潛力模型
專欄 關於潛力因子的「顏色」
好奇心包含「吸收」與「更新」
洞察力包含「收集」與「關聯」
共鳴力包含「連結」與「回應」
決斷力包含「決心」與「自律」
從整體能量評斷「潛力」
地下三樓的「使命感」與「自卑感」
專欄 「沒有看人眼光」的誤解② 認為無法成長
第3章──看透對方本質的實踐方法
實踐方法① 〈調整〉調整自己的心態
實踐方法② 〈緩和〉情緒會互相影響
實踐方法③ 〈揭露〉看似有效，其實不然
實踐方法④ 〈放空〉如何激發感性
面試時容易落入的三個陷阱
確認「動機」沒有意義
專欄 「沒有看人眼光」的誤解③ 覺得個性不適合
第4章──成為識人高手
不要小看「量的力量」
「鑑別」和「選擇」的差異
寫不出來，就不算思考
不了解自己，就無法看透他人
了解「自覺的偏誤」與「不自覺的偏誤」
專欄 識人的科學有著漫長的歷史
第5章──不踩雷的智慧
識別EVIL的重要性
EVIL的典型：「優越型」和「自戀型」
注意突發性EVIL
突發性EVIL的三種類型
「閾值」是關鍵
專欄 找到自己都不認識的自己
第6章──職場選人的現況
迴避「扣分」的組織文化
企業為什麼無法「狂野錄用」？
競爭激烈的美國現況
「決策的速度」造成生產力的差異
經營者的煩惱，幾乎都是「人」的問題
大膽挑戰「不選人」的公司
培育很重要，但選人更重要
「識人」越來越重要的時代
專欄 察覺連本人都沒注意到的「未來陷阱」
終章──「識人的能力」帶來至高的喜悅
「自我揭露」的力量
靈魂共鳴的相遇
「看人的眼光」帶來互相信任的世界
以「沒有刻板印象」的世界為目標
小野壯彥
GLOBIS CAPITAL PARTNERS總監、創業家、獵才專家、經營者導師
出生於1973年，早稻田大學管理學系畢業後，曾任職於埃森哲顧問集團。1999年獲得NetAge的投資，創辦了提供企業間仲介服務的網絡公司ProTrade。翌年ProTrade被樂天收購，他成為三木谷浩史社長的經營企畫成員。之後取得米蘭博科尼大學MBA學位，31歲時成為J聯賽神戶勝利船的董事兼業務本部長，負責球團經營和球隊強化。他以成為專業經營者為目標，之後又擔任了Revamp總監與新創公司amadana董事。
由於在顧問領域和新創領域的雙重經驗，於2008年以35歲的年齡加入了全球最頂尖的獵才公司（專事高階人才獵才）億康先達，從事獵才、評鑑和指導工作，經手服務100多家企業約5,000名經營管理人才，於2016年晉升為該公司的合夥人。2017年被前澤友作社長挖角，加入了ZOZO擔任本部長，主導推出ZOZOSUIT，拓展海外72個國家。
現任職於日本最大的風險投資基金GLOBIS CAPITAL PARTNERS，支援組織成長、指導創業家，同時經營個人運動經紀公司。
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