【前言】從代溝到共鳴，擁抱新職場文化

第一章 辦公室管理難題的「真實面貌」
01年輕員工難激勵？用錯方法當然越挫越累
02新世代部屬，愈來愈不自動自發？
03便利習慣扼殺想像，不確定性催生創造力
04認可價值促進貢獻，激發年輕員工「晉升慾」
05傳達「我們都很棒」而非「你最優秀」
06新人問轉職、談跳槽，如何化危機為轉機
07急己所需、緩他人事，跨世代溝通心理戰
08用「肯定認同」言行取代「強迫忍耐」美學

第二章 這些錯誤，你是否未察覺、經常犯？
01不生氣，不訓斥，舊觀念只會加深代溝
02上司的明知故問，讓犯錯下屬覺得被鄙視
03擺脫「權威思維」，打破刻板印象
04嚴師高徒已過時，新時代育才重激勵
05不批評新人「事事靠網路、手機不離手」
06避免強迫「灌輸熱情」，順勢而為不強求
07別因部屬反應冷淡，就予以否定和壞印象
08不讓年輕員工承擔「後期追趕型的工作」
09忌用私人話題拉近距離，尊重界限原則
10遠離負面語氣，主管態度員工看在眼裡
11別過度炫耀成就，拿過去功績反覆吹噓
12必須改變的是上司，不是年輕員工

第三章「肯定」價值貢獻，「回饋」促進行動
01不壓制發言，鼓勵思考與提問
02平等互動，化解階級隱形之牆
03同一件事，用禮貌語氣更易讓人接受
04別輕易用「沒問題！」來總結
05洞察言外之意，細節的管理智慧
06「隨時提問」成壓力？主動對話破僵局
07新人支吾不清，主管如何扭轉情況
08 共情膽小部屬，營造心理安全感
09年輕人的積極樂觀，不照單全收
10遇部屬謬論反駁，化解歧見有方法
11不能以「自己現在的標準」評價新世代
12自身失敗經歷，比成功故事更具感染力

第四章 培育班底，雙向成長的路徑
01「新人缺乏活力」，責任究竟在誰？
02直接給「正確答案」勝過拐彎賣關子
03指導計畫需實際，去除難達成目標
04職前訓練前，先具備「育兒」心態
05不僅教「如何做」，還要教「如何想」
06責任不是用來背負的，而是用來履行的
07自我實現與成就他人，並重的理念引導
08克服今日困難，是「明日成長」的養分
09培養員工創新思維，應對無標準答案的挑戰
10教導與學習並行，創造雙向交流契機
11肯定與認同，打造持續成長動能

【結語】世代融合，與年輕人才共進步asnd 【前言】從代溝到共鳴，擁抱新職場文化

第一章 辦公室管理難題的「真實面貌」
01年輕員工難激勵？用錯方法當然越挫越累
02新世代部屬，愈來愈不自動自發？
03便利習慣扼殺想像，不確定性催生創造力
04認可價值促進貢獻，激發年輕員工「晉升慾」
05傳達「我們都很棒」而非「你最優秀」
06新人問轉職、談跳槽，如何化危機為轉機
07急己所需、緩他人事，跨世代溝通心理戰
08用「肯定認同」言行取代「強迫忍耐」美學

第二章 這些錯誤，你是否未察覺、經常犯？
01不生氣，不訓斥，舊觀念只會加深代溝
02上司的明知故問，讓犯錯下屬覺得被鄙視
03擺脫「權威思維」，打破刻板印象
04嚴師高徒已過時，新時代育才重激勵
05不批評新人「事事靠網路、手機不離手」
06避免強迫「灌輸熱情」，順勢而為不強求
07別因部屬反應冷淡，就予以否定和壞印象
08不讓年輕員工承擔「後期追趕型的工作」
09忌用私人話題拉近距離，尊重界限原則
10遠離負面語氣，主管態度員工看在眼裡
11別過度炫耀成就，拿過去功績反覆吹噓
12必須改變的是上司，不是年輕員工

第三章「肯定」價值貢獻，「回饋」促進行動
01不壓制發言，鼓勵思考與提問
02平等互動，化解階級隱形之牆
03同一件事，用禮貌語氣更易讓人接受
04別輕易用「沒問題！」來總結
05洞察言外之意，細節的管理智慧
06「隨時提問」成壓力？主動對話破僵局
07新人支吾不清，主管如何扭轉情況
08 共情膽小部屬，營造心理安全感
09年輕人的積極樂觀，不照單全收
10遇部屬謬論反駁，化解歧見有方法
11不能以「自己現在的標準」評價新世代
12自身失敗經歷，比成功故事更具感染力

第四章 培育班底，雙向成長的路徑
01「新人缺乏活力」，責任究竟在誰？
02直接給「正確答案」勝過拐彎賣關子
03指導計畫需實際，去除難達成目標
04職前訓練前，先具備「育兒」心態
05不僅教「如何做」，還要教「如何想」
06責任不是用來背負的，而是用來履行的
07自我實現與成就他人，並重的理念引導
08克服今日困難，是「明日成長」的養分
09培養員工創新思維，應對無標準答案的挑戰
10教導與學習並行，創造雙向交流契機
11肯定與認同，打造持續成長動能

【結語】世代融合，與年輕人才共進步askw 【前言】從代溝到共鳴，擁抱新職場文化

第一章 辦公室管理難題的「真實面貌」
01年輕員工難激勵？用錯方法當然越挫越累
02新世代部屬，愈來愈不自動自發？
03便利習慣扼殺想像，不確定性催生創造力
04認可價值促進貢獻，激發年輕員工「晉升慾」
05傳達「我們都很棒」而非「你最優秀」
06新人問轉職、談跳槽，如何化危機為轉機
07急己所需、緩他人事，跨世代溝通心理戰
08用「肯定認同」言行取代「強迫忍耐」美學

第二章 這些錯誤，你是否未察覺、經常犯？
01不生氣，不訓斥，舊觀念只會加深代溝
02上司的明知故問，讓犯錯下屬覺得被鄙視
03擺脫「權威思維」，打破刻板印象
04嚴師高徒已過時，新時代育才重激勵
05不批評新人「事事靠網路、手機不離手」
06避免強迫「灌輸熱情」，順勢而為不強求
07別因部屬反應冷淡，就予以否定和壞印象
08不讓年輕員工承擔「後期追趕型的工作」
09忌用私人話題拉近距離，尊重界限原則
10遠離負面語氣，主管態度員工看在眼裡
11別過度炫耀成就，拿過去功績反覆吹噓
12必須改變的是上司，不是年輕員工

第三章「肯定」價值貢獻，「回饋」促進行動
01不壓制發言，鼓勵思考與提問
02平等互動，化解階級隱形之牆
03同一件事，用禮貌語氣更易讓人接受
04別輕易用「沒問題！」來總結
05洞察言外之意，細節的管理智慧
06「隨時提問」成壓力？主動對話破僵局
07新人支吾不清，主管如何扭轉情況
08 共情膽小部屬，營造心理安全感
09年輕人的積極樂觀，不照單全收
10遇部屬謬論反駁，化解歧見有方法
11不能以「自己現在的標準」評價新世代
12自身失敗經歷，比成功故事更具感染力

第四章 培育班底，雙向成長的路徑
01「新人缺乏活力」，責任究竟在誰？
02直接給「正確答案」勝過拐彎賣關子
03指導計畫需實際，去除難達成目標
04職前訓練前，先具備「育兒」心態
05不僅教「如何做」，還要教「如何想」
06責任不是用來背負的，而是用來履行的
07自我實現與成就他人，並重的理念引導
08克服今日困難，是「明日成長」的養分
09培養員工創新思維，應對無標準答案的挑戰
10教導與學習並行，創造雙向交流契機
11肯定與認同，打造持續成長動能

【結語】世代融合，與年輕人才共進步