一團和氣、開心工作的職場，結果往往是甩鍋、卸責、叫不動，主管先完蛋、部門鳥獸散。我們需要正確扮黑臉的領導方法。
「人們誤以為最好的工作，是那些始終帶給你快樂的工作。
我認為這是不對的。」──AI教父黃仁勳
◎好公司的定義就是，組織裡的每個人都和諧相處沒有衝突。
◎這主管居然重罰自己的愛將，太沒人性了，以後誰還敢跟他共事。
◎彈性工時、遠距上班，這公司果然是友善職場、幸福企業。
◎這企業的老闆居然沒願景，員工離職率還偏高，看來不能久留。
以上這些看法，你全認同？當心這些觀點對你傷害最大。
職場裡，總有刻意迎合對方、不願得罪任何一方的好人；
也有願意扮黑臉，認為只要是對的就該說出來，為了糾錯而得罪人的孤勇者。
多數人只喜歡說好聽話的白臉，厭惡直指痛處的黑臉，
很多好人主管，為了「團隊精神」、「凝聚」、「和諧」，
刻意要創造一個大家開心工作的友善職場；然而……
日本資深人力專家曾和利光以超過20年的經驗指出，
那種不敢說出「其實國王沒有穿衣服」的好主管或是好部屬，
正是導致團隊毫無作為、不知錯不能改、拖垮組織成長、甚至走向解體的元凶。
所以，尤其是主管──得敢扮黑臉，不然你會自己做到死也沒人感激，
更要親身示範部屬，如何正確的扮黑臉──而非冷言冷語吐槽譏諷，
才得以造就出自動自發、主動完成工作的部屬。
◎友善職場會扼殺人的成長：
‧友善職場麻煩多，遇到紅燈「一起過」：
新人事前不做功課，對公司政策亂插嘴，主管還好心花時間解釋，
這才是真的浪費時間。
做決策時，如果太多不相關的人參與，大家都說「沒意見」，
就會忽視風險：無視紅燈存在，反正大家一起過。
‧彈性工時看似友善，主管更累：
「在家工作」、「遠距上班」看似人性卻同時暗藏陷阱，
因為很多需要親身體會的技能，主管將無法傳承，遑論培育人才。
一群人在家工作的結果，是導致另一群人、甚至主管自己，得在公司充當助理：
做複本、列印、叫快遞、聯絡廠商、找失蹤的電子簽呈……。
◎「人」的管理，不外乎這幾種誤解：
‧無人離職、一團和氣的組織才是問題：
員工離職率高，就是差勁公司？錯，成員數年不變，反而很難有新想法。
如果你的產業變化激烈，更需要難搞的創意人才激出新想法。
‧「自由真好」是騙人的：
過度提倡員工自主，部屬反而會抱怨主管：
「什麼都不指示」、「什麼都不教」、「什麼道理都不明示」。
那麼，「等待指示」和「自由發揮」的界線在哪裡？
為什麼員工對環境敏感（扮黑臉）是好事，主管如何重用這種人？
負責對外招募的人資要勇於說哪種謊？有時還要鼓勵員工說三道四？
辦公室戀情其實有好有壞，如何處理？
不該視離職者為叛徒，如何讓「畢業生」變盟友？
一團和氣、開心工作的職場，對你傷害最大；
部門裡正確扮演黑臉的人越多，成效越高，主管更輕鬆。
名人推薦
「人資暗黑棋局」總編輯、職涯顧問師／郭南廷
「苦命的人力資源主管」部落格版主／賴俊銘
國立臺灣師範大學科技應用與人力資源發展學系副教授／孫弘岳
推薦序一 每個人都需要有討厭的人在身邊／郭南廷
推薦序二 想成為優秀主管，雖千萬人吾亦往矣／賴俊銘
推薦序三 幸福企業不一定真的幸福／孫弘岳
前言 公司需要的不是好人，是黑臉
哪些好人對組織造成負面影響？／利他型黑臉才是變革的動力／不被言語所惑，應以行動判斷
第一章 友善職場其實會扼殺人的成長
友善職場麻煩多，遇到紅燈「一起過」／「人才多元」，就是有討厭的人在你身邊／有彈性的工時，其實讓你更累／「職住接近」，如同地獄／「友善」的定義，每個人都不一樣
第二章 好人主管的黑臉管理學
領導者真的不需要給願景／有時，你還得把部屬的煩惱當耳邊風／部屬的煩惱往往是心理事實，而非客觀事實／應酬不是壞事／部屬同質性過高，不利成長／面對團體裡的破壞王，別怕扮黑臉／主管愚鈍，組織才會聰明
第三章 沒有人擁有無懈可擊的看人眼光
培養看人眼光何其難／高敏感是天賦。抗壓性高未必是優點／現在不是只錄取年輕人的時代／這三種公司最好別去上班／年輕人不想隨便承擔重任／新人不願接受完整教育／拒絕鄙視老員工的公司／企業要有熱情說謊的覺悟／只想在需要自己的公司工作
第四章 違背直覺的人才培育悖論
你很難改變一個人，改他不如安排他／中基層主管不足，是培育出問題／能力不是用教的，而是用偷的／主管傳達信念，員工卻視為兒戲／「鼻毛露出來了！」你們是能直言指正的團隊嗎？／主管要先注意員工生理而非心理狀態／離職者關照老東家
第五章 如何處理職場的人際關係？
不要在意謠言，用謠言辨別人心／和討厭的人好好相處／積極了解「個人因素」，當個體諒的主管／要對別人的事說三道四──建立「共同語言」／辦公室戀情有好有壞／讓「憨直派」和「效率派」好好相處／直屬主管不可有人事異動權
第六章 「人」的問題，不外乎這幾種誤解
「組織」的問題來自誤會／職場還是晦暗一點好／無人離職會有問題／「自由真好」是騙人的／性格合不合，決定一切／好人為什麼做了壞事？／讓員工撿拾辦公室的垃圾／世上沒有完全理想的組織管理型態
後記 擴大「自己」的定義，當個好「惡人」
好人重視的是自己／不能只靠動力工作／專業人士靠使命感工作／專業人士看起來像惡人／擴大「自己」的定義，就可以當惡人
推薦序一 每個人都需要有討厭的人在身邊／郭南廷
推薦序二 想成為優秀主管，雖千萬人吾亦往矣／賴俊銘
推薦序三 幸福企業不一定真的幸福／孫弘岳
前言 公司需要的不是好人，是黑臉
哪些好人對組織造成負面影響？／利他型黑臉才是變革的動力／不被言語所惑，應以行動判斷
第一章 友善職場其實會扼殺人的成長
友善職場麻煩多，遇到紅燈「一起過」／「人才多元」，就是有討厭的人在你身邊／有彈性的工時，其實讓你更累／「職住接近」，如同地獄／「友善」的定義，每個人都不一樣
第二章 好人主管的黑臉管理學
領導者真的不需要給願景／有時，你還得把部屬的煩惱當耳邊風／部屬的煩惱往往是心理事實，而非客觀事實／應酬不是壞事／部屬同質性過高，不利成長／面對團體裡的破壞王，別怕扮黑臉／主管愚鈍，組織才會聰明
第三章 沒有人擁有無懈可擊的看人眼光
培養看人眼光何其難／高敏感是天賦。抗壓性高未必是優點／現在不是只錄取年輕人的時代／這三種公司最好別去上班／年輕人不想隨便承擔重任／新人不願接受完整教育／拒絕鄙視老員工的公司／企業要有熱情說謊的覺悟／只想在需要自己的公司工作
第四章 違背直覺的人才培育悖論
你很難改變一個人，改他不如安排他／中基層主管不足，是培育出問題／能力不是用教的，而是用偷的／主管傳達信念，員工卻視為兒戲／「鼻毛露出來了！」你們是能直言指正的團隊嗎？／主管要先注意員工生理而非心理狀態／離職者關照老東家
第五章 如何處理職場的人際關係？
不要在意謠言，用謠言辨別人心／和討厭的人好好相處／積極了解「個人因素」，當個體諒的主管／要對別人的事說三道四──建立「共同語言」／辦公室戀情有好有壞／讓「憨直派」和「效率派」好好相處／直屬主管不可有人事異動權
第六章 「人」的問題，不外乎這幾種誤解
「組織」的問題來自誤會／職場還是晦暗一點好／無人離職會有問題／「自由真好」是騙人的／性格合不合，決定一切／好人為什麼做了壞事？／讓員工撿拾辦公室的垃圾／世上沒有完全理想的組織管理型態
後記 擴大「自己」的定義，當個好「惡人」
好人重視的是自己／不能只靠動力工作／專業人士靠使命感工作／專業人士看起來像惡人／擴大「自己」的定義，就可以當惡人
推薦序一 每個人都需要有討厭的人在身邊／郭南廷
推薦序二 想成為優秀主管，雖千萬人吾亦往矣／賴俊銘
推薦序三 幸福企業不一定真的幸福／孫弘岳
前言 公司需要的不是好人，是黑臉
哪些好人對組織造成負面影響？／利他型黑臉才是變革的動力／不被言語所惑，應以行動判斷
第一章 友善職場其實會扼殺人的成長
友善職場麻煩多，遇到紅燈「一起過」／「人才多元」，就是有討厭的人在你身邊／有彈性的工時，其實讓你更累／「職住接近」，如同地獄／「友善」的定義，每個人都不一樣
第二章 好人主管的黑臉管理學
領導者真的不需要給願景／有時，你還得把部屬的煩惱當耳邊風／部屬的煩惱往往是心理事實，而非客觀事實／應酬不是壞事／部屬同質性過高，不利成長／面對團體裡的破壞王，別怕扮黑臉／主管愚鈍，組織才會聰明
第三章 沒有人擁有無懈可擊的看人眼光
培養看人眼光何其難／高敏感是天賦。抗壓性高未必是優點／現在不是只錄取年輕人的時代／這三種公司最好別去上班／年輕人不想隨便承擔重任／新人不願接受完整教育／拒絕鄙視老員工的公司／企業要有熱情說謊的覺悟／只想在需要自己的公司工作
第四章 違背直覺的人才培育悖論
你很難改變一個人，改他不如安排他／中基層主管不足，是培育出問題／能力不是用教的，而是用偷的／主管傳達信念，員工卻視為兒戲／「鼻毛露出來了！」你們是能直言指正的團隊嗎？／主管要先注意員工生理而非心理狀態／離職者關照老東家
第五章 如何處理職場的人際關係？
不要在意謠言，用謠言辨別人心／和討厭的人好好相處／積極了解「個人因素」，當個體諒的主管／要對別人的事說三道四──建立「共同語言」／辦公室戀情有好有壞／讓「憨直派」和「效率派」好好相處／直屬主管不可有人事異動權
第六章 「人」的問題，不外乎這幾種誤解
「組織」的問題來自誤會／職場還是晦暗一點好／無人離職會有問題／「自由真好」是騙人的／性格合不合，決定一切／好人為什麼做了壞事？／讓員工撿拾辦公室的垃圾／世上沒有完全理想的組織管理型態
後記 擴大「自己」的定義，當個好「惡人」
好人重視的是自己／不能只靠動力工作／專業人士靠使命感工作／專業人士看起來像惡人／擴大「自己」的定義，就可以當惡人
曾和利光
株式會社人才研究所代表取締役社長。大學畢業進入人資公司瑞可利後，在人資部門負責甄選應屆畢業生、錄取非應屆畢業生、招募約聘人員、建置培育系統、開發組織等工作，並擢升為事業部部長（事業部經理）。之後，還擔任過人壽保險公司Lifenet總務部長（總務部經理）、不動產公司Open House組織開發本部長（組織開發部總經理）和人資部門的負責人。
2011年，成立人才研究所，為大企業、中小企業、新創企業，提供和人力資源、組織發展有關的諮詢服務和教育訓練。
譯者簡介
劉錦秀
東吳大學日文系畢業。曾任出版社國際版權部經理，譯有《讀臉，你希望別人怎麼記住你》、《別讓下意識騙了你》、《成功人士這樣整理辦公桌》、《鈍感力》、《修復身體的黃金7小時》、《提前看出好公司的非財務指標》、《豐田主管的口頭禪》（以上皆由大是文化出版）等。
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