教了、罵了，還是沒進步？火爆的、會哭的部屬怎麼溝通？選人、用人、留人的痛點管理與應對策略。
◎教了、罵了，還是沒進步？如何下指令，部屬才會把事情做對？
◎團隊起內鬨，我該強行介入，還是讓他們自行處理？
◎沒自信的愛哭部屬、自尊心過強的火爆部屬，怎麼應對？
◎得力員工提辭職，該慰留嗎？他是一時衝動還是心意已決？
作者賈琳潔曾任職外商優創數據技術有限公司（ReSourcePro），
15年期間由人力資源助理升職為招聘負責人。
一年內成功招募2,000名優秀人才，面試超過萬人。
本書列舉所有主管會遭遇的狀況：
工作指派、危機處理、激勵技巧、選才、留才……
以真實情境，點出主管最常遇到的「痛點」，並提供應對策略──
◎交派任務的技術
．部屬教了、罵了，還是沒進步？
你得改變下指令的方式：從「我說你聽」變成「你說我聽」！
請他自己提問、複述、製作樣本，確認共識。
‧給意見要即時，少用形容詞：「不夠細心呀」、「要多點耐心」，
要換成具體、能指導行為的表述：
「這個錯誤可以透過比對原始資料避免，多檢查幾次再交。」
◎你的和他的情緒，都要管理
．成員鬧內鬨怎麼處理？根據衝突強度、員工成熟度，判斷是否介入。
萬一是自己誤會部屬，怎麼道歉會讓你的「對不起」更有誠意？
．脾氣火爆員工怎麼溝通。自尊心強的人怎麼教？
動不動就哭、見你就躲的部屬，怎麼管理他的情緒？
◎你無法改變一個人，只能選對人
．白紙應屆生工作經驗少，只能評估穩定性。面試時怎麼判斷？
老鳥呢？留意那種把「看別人處理的經歷」當作「自己經手」的吹噓。
有三種人，能力再好也不能要。哪三種？
◎留才，人在心也在
．留人，就像追女生。得讓對方知道：「我很重視你」、「你選我很值得」。
所以，唸對他的名字、迅速回應他的需求，讓他了解繼續留下有啥好處。
所有離職都有跡可循，怎麼預判？
．離職效應會傳染。有五種人最容易受到離職傳染的影響。
如何預防、穩定軍心？
五大模板、46個場景分析，
主管選人、用人、留人的痛點管理與應對策略。
◎團隊起內鬨，我該強行介入，還是讓他們自行處理？
◎沒自信的愛哭部屬、自尊心過強的火爆部屬，怎麼應對？
◎得力員工提辭職，該慰留嗎？他是一時衝動還是心意已決？
作者賈琳潔曾任職外商優創數據技術有限公司（ReSourcePro），
15年期間由人力資源助理升職為招聘負責人。
一年內成功招募2,000名優秀人才，面試超過萬人。
本書列舉所有主管會遭遇的狀況：
工作指派、危機處理、激勵技巧、選才、留才……
以真實情境，點出主管最常遇到的「痛點」，並提供應對策略──
◎交派任務的技術
．部屬教了、罵了，還是沒進步？
你得改變下指令的方式：從「我說你聽」變成「你說我聽」！
請他自己提問、複述、製作樣本，確認共識。
‧給意見要即時，少用形容詞：「不夠細心呀」、「要多點耐心」，
要換成具體、能指導行為的表述：
「這個錯誤可以透過比對原始資料避免，多檢查幾次再交。」
◎你的和他的情緒，都要管理
．成員鬧內鬨怎麼處理？根據衝突強度、員工成熟度，判斷是否介入。
萬一是自己誤會部屬，怎麼道歉會讓你的「對不起」更有誠意？
．脾氣火爆員工怎麼溝通。自尊心強的人怎麼教？
動不動就哭、見你就躲的部屬，怎麼管理他的情緒？
◎你無法改變一個人，只能選對人
．白紙應屆生工作經驗少，只能評估穩定性。面試時怎麼判斷？
老鳥呢？留意那種把「看別人處理的經歷」當作「自己經手」的吹噓。
有三種人，能力再好也不能要。哪三種？
◎留才，人在心也在
．留人，就像追女生。得讓對方知道：「我很重視你」、「你選我很值得」。
所以，唸對他的名字、迅速回應他的需求，讓他了解繼續留下有啥好處。
所有離職都有跡可循，怎麼預判？
．離職效應會傳染。有五種人最容易受到離職傳染的影響。
如何預防、穩定軍心？
五大模板、46個場景分析，
主管選人、用人、留人的痛點管理與應對策略。
推薦序 選才、帶才、留才指南／唐秋勇
前言 兩個垃圾桶帶來的領導力啟蒙
序章 領導力自我評估表
第一章 交派任務的技術
01 指令越清楚，他完成度越高
02 教了、罵了，還是沒進步
03 回饋要即時，少用形容詞
04 部屬能力不足卻想升職
05 別讓猴子跳回你背上
06 自尊心強的人怎麼教
07 別用「為什麼」當話頭
08 逼對方講重點
09 你選誰當接班人
10 不插手的藝術
第二章 你的和他的情緒，都要管理
01 拒絕部屬提議但不得罪人
02 怎麼給建議，對方聽得進
03 應對火爆部屬
04 那些見你就躲的人
05 面對愛哭部屬
06 團隊鬧內鬨
07 道歉的技術
08 當部屬對你發牢騷
09 遇到自己也不會的問題
10 你不問，他不會主動找你
第三章 他是不想做，還是不會做
01 他拖延，有時是故意的
02 提升工作動機，不能只靠薪水
03 表揚部屬不能只說一句「你真棒」
04 反正我不做也有別人會做
05 聽事實、聽感受、聽需求
06 收服比自己強的部屬
07 讀懂「00後」要什麼
08 有一種累，比工作更累
第四章 你無法改變一個人，只能選對人
01 選擇合適的而非最好的
02 描述清晰的人才畫像
03 選人三關鍵：能不能、願不願、合不合
04 入職表現與面試相去甚遠，問題出在哪
05 找對人的有效提問
06 面試白紙應屆生
07 面試老鳥靠關鍵八字
08 過濾穩定度不足的人
09 三種人，能力再好也不能要
10 留人，就像追女生
第五章 留才，人在心也在
01 新人的前三個月是關鍵
02 離職前絕對有跡可循
03 他是一時衝動還是心意已決？
04 怎麼慰留得力部屬
05 離職效應會傳染
06 把握離職交接期
07 好聚好散，人情留一線
08 帶領團隊的底層邏輯
後記 領導力是鏡子，照自己也照他人asnd 推薦序 選才、帶才、留才指南／唐秋勇
前言 兩個垃圾桶帶來的領導力啟蒙
序章 領導力自我評估表
第一章 交派任務的技術
01 指令越清楚，他完成度越高
02 教了、罵了，還是沒進步
03 回饋要即時，少用形容詞
04 部屬能力不足卻想升職
05 別讓猴子跳回你背上
06 自尊心強的人怎麼教
07 別用「為什麼」當話頭
08 逼對方講重點
09 你選誰當接班人
10 不插手的藝術
第二章 你的和他的情緒，都要管理
01 拒絕部屬提議但不得罪人
02 怎麼給建議，對方聽得進
03 應對火爆部屬
04 那些見你就躲的人
05 面對愛哭部屬
06 團隊鬧內鬨
07 道歉的技術
08 當部屬對你發牢騷
09 遇到自己也不會的問題
10 你不問，他不會主動找你
第三章 他是不想做，還是不會做
01 他拖延，有時是故意的
02 提升工作動機，不能只靠薪水
03 表揚部屬不能只說一句「你真棒」
04 反正我不做也有別人會做
05 聽事實、聽感受、聽需求
06 收服比自己強的部屬
07 讀懂「00後」要什麼
08 有一種累，比工作更累
第四章 你無法改變一個人，只能選對人
01 選擇合適的而非最好的
02 描述清晰的人才畫像
03 選人三關鍵：能不能、願不願、合不合
04 入職表現與面試相去甚遠，問題出在哪
05 找對人的有效提問
06 面試白紙應屆生
07 面試老鳥靠關鍵八字
08 過濾穩定度不足的人
09 三種人，能力再好也不能要
10 留人，就像追女生
第五章 留才，人在心也在
01 新人的前三個月是關鍵
02 離職前絕對有跡可循
03 他是一時衝動還是心意已決？
04 怎麼慰留得力部屬
05 離職效應會傳染
06 把握離職交接期
07 好聚好散，人情留一線
08 帶領團隊的底層邏輯
後記 領導力是鏡子，照自己也照他人askw 推薦序 選才、帶才、留才指南／唐秋勇
前言 兩個垃圾桶帶來的領導力啟蒙
序章 領導力自我評估表
第一章 交派任務的技術
01 指令越清楚，他完成度越高
02 教了、罵了，還是沒進步
03 回饋要即時，少用形容詞
04 部屬能力不足卻想升職
05 別讓猴子跳回你背上
06 自尊心強的人怎麼教
07 別用「為什麼」當話頭
08 逼對方講重點
09 你選誰當接班人
10 不插手的藝術
第二章 你的和他的情緒，都要管理
01 拒絕部屬提議但不得罪人
02 怎麼給建議，對方聽得進
03 應對火爆部屬
04 那些見你就躲的人
05 面對愛哭部屬
06 團隊鬧內鬨
07 道歉的技術
08 當部屬對你發牢騷
09 遇到自己也不會的問題
10 你不問，他不會主動找你
第三章 他是不想做，還是不會做
01 他拖延，有時是故意的
02 提升工作動機，不能只靠薪水
03 表揚部屬不能只說一句「你真棒」
04 反正我不做也有別人會做
05 聽事實、聽感受、聽需求
06 收服比自己強的部屬
07 讀懂「00後」要什麼
08 有一種累，比工作更累
第四章 你無法改變一個人，只能選對人
01 選擇合適的而非最好的
02 描述清晰的人才畫像
03 選人三關鍵：能不能、願不願、合不合
04 入職表現與面試相去甚遠，問題出在哪
05 找對人的有效提問
06 面試白紙應屆生
07 面試老鳥靠關鍵八字
08 過濾穩定度不足的人
09 三種人，能力再好也不能要
10 留人，就像追女生
第五章 留才，人在心也在
01 新人的前三個月是關鍵
02 離職前絕對有跡可循
03 他是一時衝動還是心意已決？
04 怎麼慰留得力部屬
05 離職效應會傳染
06 把握離職交接期
07 好聚好散，人情留一線
08 帶領團隊的底層邏輯
後記 領導力是鏡子，照自己也照他人
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第一章 交派任務的技術
01 指令越清楚，他完成度越高
02 教了、罵了，還是沒進步
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04 部屬能力不足卻想升職
05 別讓猴子跳回你背上
06 自尊心強的人怎麼教
07 別用「為什麼」當話頭
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10 不插手的藝術
第二章 你的和他的情緒，都要管理
01 拒絕部屬提議但不得罪人
02 怎麼給建議，對方聽得進
03 應對火爆部屬
04 那些見你就躲的人
05 面對愛哭部屬
06 團隊鬧內鬨
07 道歉的技術
08 當部屬對你發牢騷
09 遇到自己也不會的問題
10 你不問，他不會主動找你
第三章 他是不想做，還是不會做
01 他拖延，有時是故意的
02 提升工作動機，不能只靠薪水
03 表揚部屬不能只說一句「你真棒」
04 反正我不做也有別人會做
05 聽事實、聽感受、聽需求
06 收服比自己強的部屬
07 讀懂「00後」要什麼
08 有一種累，比工作更累
第四章 你無法改變一個人，只能選對人
01 選擇合適的而非最好的
02 描述清晰的人才畫像
03 選人三關鍵：能不能、願不願、合不合
04 入職表現與面試相去甚遠，問題出在哪
05 找對人的有效提問
06 面試白紙應屆生
07 面試老鳥靠關鍵八字
08 過濾穩定度不足的人
09 三種人，能力再好也不能要
10 留人，就像追女生
第五章 留才，人在心也在
01 新人的前三個月是關鍵
02 離職前絕對有跡可循
03 他是一時衝動還是心意已決？
04 怎麼慰留得力部屬
05 離職效應會傳染
06 把握離職交接期
07 好聚好散，人情留一線
08 帶領團隊的底層邏輯
後記 領導力是鏡子，照自己也照他人asnd 推薦序 選才、帶才、留才指南／唐秋勇
前言 兩個垃圾桶帶來的領導力啟蒙
序章 領導力自我評估表
第一章 交派任務的技術
01 指令越清楚，他完成度越高
02 教了、罵了，還是沒進步
03 回饋要即時，少用形容詞
04 部屬能力不足卻想升職
05 別讓猴子跳回你背上
06 自尊心強的人怎麼教
07 別用「為什麼」當話頭
08 逼對方講重點
09 你選誰當接班人
10 不插手的藝術
第二章 你的和他的情緒，都要管理
01 拒絕部屬提議但不得罪人
02 怎麼給建議，對方聽得進
03 應對火爆部屬
04 那些見你就躲的人
05 面對愛哭部屬
06 團隊鬧內鬨
07 道歉的技術
08 當部屬對你發牢騷
09 遇到自己也不會的問題
10 你不問，他不會主動找你
第三章 他是不想做，還是不會做
01 他拖延，有時是故意的
02 提升工作動機，不能只靠薪水
03 表揚部屬不能只說一句「你真棒」
04 反正我不做也有別人會做
05 聽事實、聽感受、聽需求
06 收服比自己強的部屬
07 讀懂「00後」要什麼
08 有一種累，比工作更累
第四章 你無法改變一個人，只能選對人
01 選擇合適的而非最好的
02 描述清晰的人才畫像
03 選人三關鍵：能不能、願不願、合不合
04 入職表現與面試相去甚遠，問題出在哪
05 找對人的有效提問
06 面試白紙應屆生
07 面試老鳥靠關鍵八字
08 過濾穩定度不足的人
09 三種人，能力再好也不能要
10 留人，就像追女生
第五章 留才，人在心也在
01 新人的前三個月是關鍵
02 離職前絕對有跡可循
03 他是一時衝動還是心意已決？
04 怎麼慰留得力部屬
05 離職效應會傳染
06 把握離職交接期
07 好聚好散，人情留一線
08 帶領團隊的底層邏輯
後記 領導力是鏡子，照自己也照他人askw 推薦序 選才、帶才、留才指南／唐秋勇
前言 兩個垃圾桶帶來的領導力啟蒙
序章 領導力自我評估表
第一章 交派任務的技術
01 指令越清楚，他完成度越高
02 教了、罵了，還是沒進步
03 回饋要即時，少用形容詞
04 部屬能力不足卻想升職
05 別讓猴子跳回你背上
06 自尊心強的人怎麼教
07 別用「為什麼」當話頭
08 逼對方講重點
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第二章 你的和他的情緒，都要管理
01 拒絕部屬提議但不得罪人
02 怎麼給建議，對方聽得進
03 應對火爆部屬
04 那些見你就躲的人
05 面對愛哭部屬
06 團隊鬧內鬨
07 道歉的技術
08 當部屬對你發牢騷
09 遇到自己也不會的問題
10 你不問，他不會主動找你
第三章 他是不想做，還是不會做
01 他拖延，有時是故意的
02 提升工作動機，不能只靠薪水
03 表揚部屬不能只說一句「你真棒」
04 反正我不做也有別人會做
05 聽事實、聽感受、聽需求
06 收服比自己強的部屬
07 讀懂「00後」要什麼
08 有一種累，比工作更累
第四章 你無法改變一個人，只能選對人
01 選擇合適的而非最好的
02 描述清晰的人才畫像
03 選人三關鍵：能不能、願不願、合不合
04 入職表現與面試相去甚遠，問題出在哪
05 找對人的有效提問
06 面試白紙應屆生
07 面試老鳥靠關鍵八字
08 過濾穩定度不足的人
09 三種人，能力再好也不能要
10 留人，就像追女生
第五章 留才，人在心也在
01 新人的前三個月是關鍵
02 離職前絕對有跡可循
03 他是一時衝動還是心意已決？
04 怎麼慰留得力部屬
05 離職效應會傳染
06 把握離職交接期
07 好聚好散，人情留一線
08 帶領團隊的底層邏輯
後記 領導力是鏡子，照自己也照他人
賈琳潔
領導力諮詢顧問，具超過15年的專業人力資源管理及管理諮詢經驗。
曾任職於外商優創數據技術有限公司（ReSourcePro），帶領團隊於一年內成功招募了2,000名優秀人才，個人甄選過的人數更超過萬人。亦為企業客戶、管理者、職場人士、大學生提供管理諮詢服務與職業輔導，受眾近萬人。
賈琳潔亦為暢銷書《跨越山丘》（當當網處事學新書榜第一名）的合著者，同時擁有多項專業認證，包括認證職業生涯規畫師、FDT組織健康認證講師、認證職場教練、DISC測評認證講師及顧問，以及4do全面潛能認證人才甄選師及測評師等。
領導力諮詢顧問，具超過15年的專業人力資源管理及管理諮詢經驗。
曾任職於外商優創數據技術有限公司（ReSourcePro），帶領團隊於一年內成功招募了2,000名優秀人才，個人甄選過的人數更超過萬人。亦為企業客戶、管理者、職場人士、大學生提供管理諮詢服務與職業輔導，受眾近萬人。
賈琳潔亦為暢銷書《跨越山丘》（當當網處事學新書榜第一名）的合著者，同時擁有多項專業認證，包括認證職業生涯規畫師、FDT組織健康認證講師、認證職場教練、DISC測評認證講師及顧問，以及4do全面潛能認證人才甄選師及測評師等。
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